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万科职级、薪酬体系大调整,三大动因逐一解读

2020-04-05 4939 18 0 0 来源: 地产人言

一个制度的形成,往往是为了能够更加灵活的去适应各种各样的变化。


作为一个敏感又重要的制度:薪酬体制,是绝大多数企业最不愿意调整的体系,因为牵一发动全身,很容易引起公司内部动荡。


但是万科近期却进行了职级和薪酬体系的大变革,在去年已完成总部和物业BG的职级工资体系重构后,近期其他各BG、BU也在开始推进。


01
万科职级、薪酬体系变革
及组织架构变化解析


万科这次职级、薪酬调整力度颇大。


职务体系方面,万科从原来的v1-v7变更为3级,调整为GP(核心合伙人)、SP(骨干合伙人)、JP(合伙人)比如专员对应到相应的合伙人。

薪酬体系方面,从原来的28级,调整到了50级。虽然中间据说打过不少补丁,但是最后还是发现补丁无法满足变化,因而变成了目前的级数。

薪酬更加细化,之前的28级是根据地产时代做的,迎合了当时的工种,但是发展到如今,万科集团数万员工工种变化非常大,之前的28级已经无法满足现在的工种变化。

根据岗位的责任大小,风险高低,投入多少来评定薪酬,做到集团内统一的薪酬体系,消弭不公平。


比如,两名策划人员前后脚入职AB两家城市公司,工作经验相仿,承担的工作职责也差不多,但是由于定薪没有统一标准,工资相差了30%。这次拉通调整后,两位策划人员的工资也在这次重构中也会相应升和降,调整到相近的水平。


▲万科组织架构图

02
万科职级架构调整的三大动因

万科此次薪资体系的大调整有三大动因,值得我们剖析。


地产从黄金到白银的外部的大环境,从营销时代到产品品质提升;房地产行业的管理由粗放到精细化管理。这或许是促成万科这次薪酬和职级变革的外因。


①但相较于行业新环境的外部因素,万科五位一体转型带来需要,才是这次薪资结构调整的重要因素。


有业内人士猜测,近两年,万科曾经依靠跟投制建立的微妙薪资平衡被悄然打破,可能是万科做出薪资调整的原因之一。


但事实上这次薪资调整与万科转型的步调基本保持一致。


据了解,万科于2012年开始“战略-机制-文化-组织-人”的五位一体变革。2012年基于白银时代的判断,万科启动了“城市配套服务商”的战略转型,2018年升级为“城乡建设与生活服务商”,在巩固住宅开发和物业服务固有优势的基础上,新业务框架逐步拉开,目前已延伸至租赁住宅、商业开发和运营、物流仓储服务、冰雪度假等领域。2013年,万科提出了“事业合伙人”机制,形成了合伙人持股计划、项目跟投、事件合伙等实践。2017年万科内部讨论了事业合伙人纲领,开始了事业合伙人文化建设。2018年,随着战略、机制和文化探索取得阶段性进展,万科开始重点推进组织重建和事人匹配。
 
此次的职级和薪酬体系调整,也正是五位一体变革中组织重建和事人匹配的抓手之一,以服务于组织战略的实现和事业合伙人机制的深化。
 
组织到人的一环,是一步步走过来的一环。
 
至于此次调整后总体薪酬是否有变化,万科某事业部的人力员工向艳姐透露,“从我们事业部来看,七成员工职级工资没什么变化,二成表现突出的人上涨了,一成左右的人有下调”。


万科要变得更健康,必须有“壮士断腕”的勇气和魄力,薪资采用低底薪,高绩效工资,就是要汰弱留强,刺激内部竞争。


②这次万科薪资体系的调整,也是为了应对新的业务类型。


万科在多元化领域的探索开始较早,新业务的主战场涵盖了社区教育,长租公寓,物流,冰雪等等。万科董事长郁亮在2017年也表示,万科要成为城乡建设与生活服务商



虽然万科的新业务大多还在发展阶段,营收占比不高,但新业务领域员工的数量却已显著增加,例如现在物业、商业、物流、养老、教育、滑雪等业务越做越大,保安、保洁、教师、校长、滑雪教练、仓储管理员、唯家销售等用工形式也越来越多。

在这一背景下,原有的以匹配开发业务为主的薪资结构势必要做出调整,做出差异化,扩大包容性,更好匹配万科如今综合性企业的发展定位。


③从长远来看,万科此次薪酬结构调整,也是面向行业新的发展阶段。


万科提出的地产白银时代概念至今仍为人称道,白银时代的核心观点,便是行业和企业的规模都将进入平稳期,快速增长的年代将成为过去时;这一行业背景关系到薪资和员工的发展路径上,便是加薪和升职频率的放缓。但对于仍显浮躁的行业氛围,这一现实在短期内恐怕并不能为相当多的从业者,特别是年轻人所接受。


万科此次薪资结构调整大幅增加了薪资级别的范畴,由27级扩充到50级,想必也是想让成长路径更加平滑,变大大步慢走为小步快跑,用以及时兑现优秀员工的价值反馈,增加员工的获得感与成就感的目的。


03
万科为什么敢这么做?

事实上,薪酬体系是绝大多数企业最不愿意调整的体系,因为牵一发动全身,很容易引起公司内部动荡。

那么为什么万科敢这么做?艳姐觉得万科有如下自信:


① 万科此次更多是要建立面向未来的薪酬制度,调整后多数人收入变化不大,内部对于人才保有具备信心。

②通过薪酬体系调整,激励状态更好的员工,有助于整体绩效提升。

③在地产进入白银时代下,精细化管理是顺势而为。

马上临近年末,为什么万科选择这个时间进行调整:

首先,2018年已完成总部和物业BG的职级工资体系重构,已有成功经验。

其次,其他各BG和BU在2019年今年上半年完成了业务梳理,有了实施的基础。

凡是都会有利弊,尤其是敏感的薪酬体系。我们不禁要问,万科这样做的利弊会有哪些:


回顾过去,万科的每一次调整都会给全行业带来示范效应,相信本次也不例外。

会不会有较多的企业对现行跟投制度做出调整,降低杠杆以保护核心利润?


全行业薪资水平会不会出现结构性的调整,甚至下调?


据万科内部消息,此次薪资调整一大目的,也是为了缩小新动力和社招员工的薪资差以留下年轻人,这会不会改变行业内多数企业对校招生快晋升但慢加薪的态度?行业用人的年轻化会不会进一步加速?


但我们也需要意识到此次万科薪酬调整的不利因素

有可能造成一定的人才流失。万科在行业内本来就不以薪酬为吸引人才的主要竞争力,当面对新的变化或调整时,或许会一定程度上造成人才流失。

我们看到,目前房企薪酬制度 是最难变的制度之一,好多民营企业还都是基本工资+福利补贴+年终奖的模式,没有绩效工资。


薪酬制度的合理主要是看是否和企业所处的发展阶段相匹配,我们之前的文章中也提到一些明星职业经理人年薪过亿。碧桂园的薪酬就是和自己的发展相匹配的,前几年高速扩张的时候 ,奖金没有封顶。


我们看到地产行业的薪酬发放形式大概包括:

1、高基本工资+高奖金(如融创、阳光城这种激进的)
2、基本工资+零星绩效(中骏、佳兆业之类的)
3、低基本工资+较好的福利(一般是国企,中海、华润)

薪酬制度作为企业激发员工工作动力,为员工树立目标感的重要手段,每家房企虽然在设计制度时的考量点和执行细节上千差万别,但归根结底,初衷上是一致的。

万科此次薪酬体系的调整,将会收获怎样的成效,我们拭目以待!

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