在知乎上面看到一个话题“怎样制定薪酬体系”，蛮多的回答给出了一些具体实操的建议，包括职责梳理、岗位价值评估、薪酬调研、薪酬固浮比、宽带薪酬等。

仔细思考一下，这些都是薪酬体系设计的工具方法，作为从业人员，需要知其所以，还要知其所以然。既要掌握工具方法，知道是什么，还需要从顶层设计上进行考虑，了解为什么。

一、搭建薪酬体系的目的

从务虚的角度来看，搭建薪酬体系是为了支持公司战略目标的达成。从务实的角度来看，通过薪酬体系找到人才吸引和保留与薪酬成本的最优解。通过薪酬管理更好地吸引、保留、激励人才，为公司发展贡献个人的聪明才智，给公司创造价值的同时实现个人理想，和公司共同成长。

二、薪酬策略的选择

薪酬是员工通过自己的知识和能力为企业创造价值而提供的劳动服务所获得的报酬总和，包括基础月薪、绩效奖金、年终奖、股票期权、各类补贴和福利，称之为薪酬体系。

薪酬体系的搭建是为了支持企业战略的落地，因此需要思考的是，公司战略之下的薪酬策略是怎样的，是领先、跟随还是成本导向？

不同发展阶段的企业，所拥有的资源和实力是不一样，薪酬策略的选择亦有所差异。

不同阶段企业的薪酬策略

三、薪酬结构的设计

薪酬结构的设计反映的是付薪要素，同时还反映不同层级人员的职责、岗位工作性质。

1.薪酬结构与付薪要素

公司支付薪酬的要素主要由三方面构成：岗位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬。岗位薪酬从岗位价值评估中得出的，对应的职级岗位工资，也可以理解为固定工资；能力薪酬体现的是同岗位下的任职能力差异，对应的是薪酬宽带，可以理解为加薪的部分；绩效薪酬体现的是对公司的价值贡献评估，对应的是绩效工资，可以理解为年终奖及其相关的薪酬部分。

2.薪酬结构与人员层级、岗位性质

根据付薪要素，公司根据员工绩效支付绩效薪酬。不同层级的员工对企业产生的影响差异很大，职位越高，影响越大，绩效薪酬占比就会越大；岗位性质影响岗位绩效，绩效越容易量化的岗位，浮动薪酬占比越高。

以业绩影响和评级方式为基础，根据人员层级和岗位类型，可以划分不同的类型，从而确定不同的薪酬结构。

（1）高管薪酬结构

高管的定位是高管管理者，高级管理者的经营决策对公司的发展产生重大影响并对经营管理结果负责，主要职能在于制定决策并推动实施，薪酬结构以激励为主，加大浮动绩效薪酬的比例。

（2）中基层员工薪酬结构

中基层员工是公司持续发展的基础和中坚力量，主要职能在于执行，以保障人员稳定为主，因此保障性的固定薪酬部分占比较高。

（3）销售岗位薪酬结构

销售岗位通过业绩直接反映岗位价值贡献，以结果付薪，固定工资占比较低，提成绩效工资占比较高。

四、薪酬调查

薪酬调查有两个重要的作用。第一个就是为公司的薪酬战略提供支持。通过薪酬调查，了解到市场上90分位、75分位、50分位、25分位、10分位分别是一个怎样的薪酬水平。评估公司在现有资源和条件下匹配的是什么样的薪酬水平，对应的是什么样的薪酬策略。同时反向检验，薪酬策略是否和公司的战略、人才战略匹配。第二个作用就是为确定薪酬的中间值锚定一个标准，将可执行的薪酬确定在一个比较明确的范围值内。

首次薪酬调查建议通过专业的薪酬调查机构执行，或者购买薪酬报告，确保薪酬调查快速、准确，为薪酬策略的选择提供保障。

五、岗位价值评估

在完成外部薪酬调查后，接下来就是考虑内部岗位之间薪酬的关系，即薪酬的内部公平性。通过岗位价值评估的方式确定各岗位薪酬。

1.岗位价值评估的方法

2.不同岗位价值方法适用对象

目前主流的评估方法有美世职位评估（IPE）--因素比较法、海氏职位评估（HEY）--评分法。

六、薪酬宽带

薪酬宽带打破的是相对窄带薪酬的职级薪酬限制，解决的是同岗不同酬的问题，薪酬设计的思路从同岗同酬转变为认可由于人的能力差异引起的业绩差异，支持拉开岗位薪酬之间的差距。

薪酬宽带的设置考虑两个维度，第一个是带宽，也可以理解为档位，是指两个档位之间的增幅；第二个是级差，随着职级的增长，职级与职级之间的级差幅度也在增加。

• 带宽幅度=（下一个宽带值 — 上一个宽带值）/上一个宽带值*100%【如（10000-8000）/8000=25%，带宽幅度为25%】

• 带宽幅度一般为等比数列，幅度在15%-35%之间，宽带最高值控制在初始档位薪酬的100%-400%，一般设置5-9个档档位

• 级差幅度=（下一职级值 — 上一个职级值）/上一个职级值*100%【如（10000-8000=2000，级差幅度为2000】

• 级差幅度一般为不规则的等差数列，职级越高，级差越大，反之越小

薪酬宽带示例

薪酬体系的搭建其实是一个蛮复杂的工程，以上仅仅写了一些关于薪酬体系搭建的时候需要考虑的因素和需要用到的工具方法，抛砖引玉，和大家共同学习。

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