王某于2008年7月入职某公司，双方签订劳动合同，最近一期劳动合同为自2014年7月10日起的无固定期限劳动合同，实行不定时工时制，约定王某担任营运经理。2015年7月6日，某公司向王某发出《无偿解除劳动合同通告》，载明“你主管的Blade线和Painting线的生产组长和操作员工从7月2日开始聚集公司食堂停工罢工，你担任主管负有直接责任，但你在公司要求你处理此次罢工事件中，严重失职，给公司声誉和经济造成严重损失。鉴于以上事实，你违反了《员工手册》11.3.53‘不遵守主管人员或管理层员的合法指示或不执行工作计划安排，当被要求改正后，在指定时间内拒不改正’，11.3.57‘被公司内部或外部投诉，情节严重，造成公司经济和声誉损失的’现根据《员工手册》规定，公司将与你无偿解除劳动合同关系。”王某确认于同日收到上述解除通知及员工手册。

王某于劳动争议发生后法定期限内申诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委于2015年11月6日裁决确认某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金234360元。某公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至原审法院。

本案的争议焦点在于：公司可否以员工存在失职为由解除劳动关系？

裁判结果：法庭经审理后认为，某公司以王某负责的部门工人连续两天停止生产、王某严重失职为由解除劳动合同未提供充分证据证实王某严重违纪、失职行为。就解除事实，首先，某公司提供的录音、视频资料中均显示王某积极参与某公司与停产员工的沟通，且宣读对其他员工的处罚决定，上述证据不足以证实王某未履行工作职责；其次，某公司提供的证据不足以证实王某违背职业道德，且员工个人的工作能力及知识水平缺陷也不足以认定其存在主观失职的恶意。故法院认定某公司据此解除与王某的劳动合同事实依据不足，已构成违法解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的用人单位可以解除劳动合同。

当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。本案中，某公司以王某严重违纪、失职为由解除劳动关系，应当承担充分的举证责任。但某公司提供的证据材料不足以证明王某严重失职。故法院认定某公司解除与王某的劳动合同属于违法解除有法律依据。

蓝海提示：首先，用人单位在《员工手册》中应明确规定多少的金额的损害可以算得上重大损害，什么情况下属于严重失职。而并非直接采用“员工严重失职、营私舞弊，对企业造成重大损害的可以解除劳动合同”这一较为模糊的表述。过于模糊的表述不利于用人单位对员工进行恰当的管理。其次，与员工解除劳动关系是用人单位做出的最为严重的处罚。因此，用人单位在使用该处罚方式时必须谨慎实施，确保只有员工的行为的确达到严重违纪的程度，用人单位才依据规章制度对其做解除劳动合同的处理。

*案件来源：（2016）苏05民终7311号 内容有删减