随着“共享员工”的火热，一些大家关心的问题也随之而来，比如劳动关系的归属，员工权益如何保障，合同怎么签，出现劳动纠纷怎么办等等问题。

以上，我们邀请专业法律人士进行了详细解读：

01、“共享员工”的法律关系如何归属

劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第7条规定：

“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”

“共享员工”本质上就是一种人员借用的法律关系，劳动关系还是在原来单位跟员工之间。

共享办公与传统劳务派遣模式相似，但在工资发放形式、资质、用工规模等都有不同，可视为劳动合同的短期变更，包括工作地点、工作岗位和工作内容。

 “共享用工”用工模式既不属于劳务派遣法律关系，也不属于双层劳动关系。

只要用人单位在劳动关系存续期间，未向员工下发过书面的解除、辞退通知、决定，则用人单位（供给方）与员工之间仍然存在劳动关系。

从形式上判断，目前用工需求企业与这些员工之间的关系性质应当仅仅是劳务关系。

02、员工的相关权益如何保障

1、工资发放 

因共享用工模式与劳务派遣法律关系较为相似，参照上述劳务派遣关系的法条规定，用工单位应当按照同工同酬的原则向共享员工发放工资。

借出单位（供应方）仍为“共享员工”的用人单位，由借入单位将工资支付给用人单位，再由用人单位发放，更加合规。当然，如果三方达成一致，也可以由借入单位直接发放给“共享员工”。

“共享员工”将直接改变劳动者的工作岗位、工作地点、工作内容、薪酬待遇，属于劳动合同的变更，故供给方应与劳动者充分协商，告知劳动者相关工作内容、岗位职责、薪酬待遇，征求员工意见并取得员工本人同意。

在合作期限届满或者合作业务完成后，共享员工回到供给企业，继续原来的工作。

如果劳动者不愿到借用单位成为“共享员工”，则应接受供给企业按停工停产时工资的支付，即第一个工资支付周期内，按原劳动合同约定的标准支付，超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。 

2、个税上缴及五险一金等福利

供给企业作为共享员工的扣缴义务人，应当正常列支工资费用，在企业所得税前据实扣除工资费用；个人所得税按照“工资薪金所得”代扣代缴共享员工个人所得税。

在“共享员工”用工模式下，共享员工与供给企业仍存在劳动关系，相应的劳动用工风险仍由原工作单位承担，其仍应当继续为员工缴纳五险一金等福利。

实际用工企业向共享员工支付的劳动报酬应当包含社会保险的部分，并由员工所在的用人单位负责缴纳。供给企业与需求企业之间可以通过协议的方式对社保费用约定进行合理分担。

3、工伤界定

《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”

因此，“共享员工”在用工期间发生工伤的，应由供给单位负责申报工伤并承担工伤保险责任；如果供给单位与用工需求单位就工伤责任约定补偿办法的，可按约定执行，但不得因此减损工伤员工的利益。

对于在用工期间感染新冠肺炎的员工，若符合《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》中认定为工伤的情形，员工可以享受工伤保险待遇，若不符合，在治疗期间也可以有工资保障。

但仍然存在一个风险，“共享员工”的工作地点并非为其缴纳社保的用人单位，出现工作地点与其正常工作场所分离的特殊情形，可能会影响工伤界定。

为防范这一风险，给员工提供人身保障，建议用工需求单位为共享员工购买意外伤害商业保险，比如雇主责任险，“新冠”特别保险。

03、企业所得税如何扣除

因供给方与员工存在劳动关系，其发放给员工的工资薪金允许在税前扣除，需要提供的资料有工资明细清单、劳动合同(协议)文本、个人所得全员全额申报证明及个人所得税代扣代缴证明。

由于用工需求方未与共享员工签订劳动合同，在法律上未建立劳动关系，那么向其支付的劳务报酬则不属于税法上所指的“合理工资薪金”范围，如不符合工资薪金在税前扣除的条件，企业应取得合法票据在税前扣除。

用工需求企业可取得其身份证明、签订劳务合同或者协议，依据向其支付的劳务报酬向税务机关申请带开劳务费发票，以此作为劳务费税前扣除的凭据。

04、“共享员工”的合同如何签署

需求方和劳动者之间应当通过协商签署书面协议，必要情况下由需求方、劳动者和供给方签署三方协议，明确三方之间的权利义务关系。供给方和需求方在企业层面可以签署合作协议。

需求方和劳动者之间的协议需要明确约定合同性质、员工人数、用工期限、工作岗位、工作内容、岗位要求、培训安排、劳动报酬及支付、劳动保护、退出机制等事项，明确双方法律风险与责任归属。

需求方企业应当遵守法律的强制性规定合法用工，要进行必要的岗前培训，注意员工身体、健康、能力等方面是否符合岗位要求。

基于新冠肺炎疫情防控形势，应该严格按照国家及当地政府要求，为员工提供相应的劳动保护装备及劳动条件；在休息休假方面也应当遵守法律的强制性规定，在保障劳动者的休息权的同时，应支付加班费。

对于共享员工来说，要与供给方企业核实停工停产期间的工作安排，借出工作期限、工资待遇等情况；要与需求方企业核实用工期间的权利义务，维护自己的合法权益。

05、出现劳动纠纷，谁作为诉讼主体

供给企业并未与员工解除劳动合同，员工的劳动关系依然存留在原单位。用工需求企业与共享员工签订的只是劳务合同。

因此，有关劳动者的用工纠纷或工伤事故，应由与员工存在劳动合同关系的供给业负责处理，员工仍将以供给企业作为用人单位进行劳动仲裁或者诉讼。

⋇ 以上内容由李可书律师提供。

李可书，资深律师，法学博士，经济学博士后。十余年执业经验，曾先后在金杜律师事务所、通商律师事务所等著名律师事务所担任律师，曾担任美国索尔思光电公司全球总法律顾问等职务。现为北京市炜衡律师事务所合伙人。

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