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当“劳动合同”撞上“规章制度”：不能只听对自己有利的！

2019-12-13 5640 20 0 0 来源：人力资源杂志

案情简介

何某于1993年8月进入珠海公交巴士有限公司（原珠海市公共汽车公司，以下简称“公交公司”）工作，任大客车驾驶员，双方签订了书面劳动合同。

2012年1月8日，何某以患病为由请假三天，获公交公司批准。不久后，公司到医院核实情况，发现何某提供的《疾病证明书》系伪造，便立即报警，珠海市公安局东风派出所立案侦查该事件。

在派出所未侦查结束之前，公司未对何某做任何内部处理，请假当月计发了其病假工资。之后，东风派出所证实何某使用虚假疾病证明，公交公司可按内部规章制度处理。

其后，公交公司向何某发出《解除劳动合同通知书》，以旷工三天为由解除其劳动合同。

2013年7月5日，何某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，支付恢复劳动关系期间的工资及劳保、福利待遇，珠海市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回何某的全部仲裁请求。何某不服，遂诉至法院。

裁判结果

【一审】公司违法解除劳动合同

一审法院认为，何某以虚假的《疾病证明书》向公交公司请病假，其行为是否严重违反公交公司规章制度，是本案争议的焦点。

首先，劳动者依法享有休息休假的权利，何某的请假，已获公交公司的批准，证明公交公司已安排其他员工替班，没有造成经济损失。

其次，按公交公司制定的《员工休假规定》中的规定，何某以虚假病的假条请病假三天，视为何某旷工三天。按劳动合同约定，何某旷工三天，公交公司有权对何某予以辞退；按《薪酬管理制度》第四十六条规定，何某旷工三天，公交公司不能对何某给予开除处理。

上述《劳动合同书》的约定与《薪酬管理制度》的规定发生冲突的内容，是针对劳动者的工作行为规范，即员工应遵守的规章制度，所以应优先考虑按《薪酬管理制度》的规定进行处理，公交公司制定的《薪酬管理制度》对全体员工（包括何某）具有约束性。

从有利于保护劳动者合法权益的角度出发，应当按公交公司制定的《薪酬管理制度》中的相关规定进行处理。

最后，公安机关对于何某使用虚假病假条的行为，并没有进行治安处罚。

综上，何某的行为不能认定为严重违反用人单位的规章制度，不符合法律规定用人单位可以解除劳动合同的条件，公交公司已经构成违法解除劳动合同，何某继续履行原劳动合同的请求，一审法院予以支持。

【二审】公司解除劳动合同系合法

二审法院认为，本案争议焦点在于何某以虚假的疾病证明书请病假三天，公交公司以此解除与何某的劳动合同是否违法。

首先，劳动合同是个体劳动者和用人单位协商签订、约定双方权利义务的协议，权利义务直接指向具体的用人单位和劳动者个体，具有明显的特定化色彩；而规章制度是用人单位依法制定的，用于规范企业管理各方面内容的规则，通用于全体员工，具有普适性的特征。

应该说，如果个体劳动者与用人单位在劳动合同中有特别约定，只要不违反法律法规，都应当得到优先适用。况且本案中公交公司的《薪酬管理规定》颁布施行在劳动合同签署之前，劳动合同有新约定的，应当适用成立在后的劳动合同。

其次，公交公司的《薪酬管理制度》主要是对公司人员薪酬管理方面的规定，体现的主要是经济处罚，但并没有对旷工三天能否解除劳动合同进行明确规定。尚不能必然推论出员工连续旷工三日（含三日）公司无权解除劳动合同的结论。

况且本案中何某实施变造虚假疾病证明骗取病假系违法行为，本案亦不宜按照“有利于劳动者”的审判理念保护有违法行为的实施者。

一审判决从有利于保护劳动者合法权益的角度出发认定本案应适用《薪酬管理规定》并判决公交公司应与何某继续履行劳动合同和补交相应工资，确有不妥，二审法院予以纠正，何某诉求主张公交公司违法解除劳动合同并要求继续履行劳动合同、补发工资等，不能成立，二审法院予以驳回。

争议焦点解读

一审法院认定应适用规章制度规定的内容。主要理由是：

（1）冲突部分主要是针对员工的工作行为规范，即员工应遵守的规章制度，故应当优先适用规章制度。

（2）规章制度对全体员工具有约束力，故应当优先适用规章制度。

（3）从有利于保护劳动者合法权益的角度考虑，应当优先适用规章制度。

二审法院认定应适用劳动合同约定的内容。主要理由是：

（1）规章制度是用人单位单方制作的，适用于全体员工，而劳动合同是员工与用人单位的特殊约定，只要不违反法律法规，就应当优先适用劳动合同约定的内容。

（2）规章制度规定在先，劳动合同约定在后，劳动合同有新约定的，应当优先适用劳动合同约定的内容。

（3）规章制度规定的是员工旷工的经济处罚，并未规定员工旷工的纪律处罚，故员工旷工的纪律处罚应适用劳动合同约定的内容。

（4）规章制度规定的内容尚不能必然推导出员工连续旷工三天公司无权解除劳动合同的结论。

关于劳动合同与规章制度内容存在冲突时应如何适用的问题，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”，但前述规定劳动合同效力高于规章制度，是建立在劳动者请求优先适用劳动合同基础上的，在劳动者没有请求优先适用劳动合同的情况下，劳动合同与规章制度内容存在冲突时应当如何适用，仍是一个极具争议的问题。

实践中，主要有三种观点：

劳动合同的效力高于规章制度的效力
规章制度的效力高于劳动合同的效力
根据“有利原则”进行选择适用

笔者认为，第一种观点更具有合理性。根据特殊优于一般的原则，劳动合同是用人单位与员工的特殊约定，应当优先适用。

相反，如规章制度的效力高于劳动合同的效力，则容易导致用人单位滥用规章制度的制定权，随意为员工设定“义务”，将损害员工的合法权益。

另外，如允许劳动者选择对自身有利的劳动合同或规章制度，则在个案审判中容易出现不公平的现象，如上述案例中，员工提交虚假疾病证明骗取病假，已构成旷工三天，如允许员工选择对自己有利的内容进行适用，最终导致的结果就是员工自身存在违法行为，但由用人单位承担不利后果。

实务指引

如前所述，关于劳动合同与规章制度内容存在冲突时该如何适用的问题，在实践中争议较大。这意味着，在劳动合同和规章制度制定、修改的过程中，用人单位应谨慎处理两者的关系，避免存在冲突，进而导致用人单位在仲裁、诉讼中处于不利地位。

对此，笔者有以下两点建议：

首先，严格区分规章制度与劳动合同的内容范畴，规章制度主要解决共性问题，劳动合同主要解决个性问题，从根源上避免冲突。

其次，在制定、修改规章制度的过程中，应尽量避免规章制度间存在内容交叉、适用冲突的情况，同时对存在适用冲突的情况进行明确选择，避免无所适从。

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