作者 | 樊小林先生、GHR编辑部朱添宇

来源丨环球人力资源智库（ID：ghrlib）

1

全才不是人才，专才才是

华为在战略选择中，选择的是针尖战略，所谓针尖战略就是在一个点上发力，把这个点做得越高越好。

因此，华为在人才选拔中，从来不要求全才，只要求专才。

“一个员工只要在他所擅长的领域发挥最大的能量就够了，当别人问到这个人是做什么的时候，只要说出一个突出的优势就够了。”

对于员工来说，当你被别人介绍时，如果别人报出了你一大堆学习证书、一大堆大学，那么只能说你会学习，不能说你是人才。

如果你被人用一句话介绍，说你是专家，在某某领域的世界第一，或者区域第一。

一个点即可引爆全场，你的价值无可争议。

2

所谓人才，一定是有梦想的人

一个人如果没有梦想，可以不叫人才。

如果说这个人工作只是为了钱，为了明天买个车，后天买个房，那根本不配叫人才。

所以要找关键人才的时候，一定是有梦想的人。

所有公司都在讲人才管理，讲人才管理主要是为了讲什么呢？

讲怎么让这些有能力、有梦想的人跟着你去混，不仅仅是为了挣钱。  

中国古代神话故事中的牛郎，就是“人才管理”的高手。

为什么一个什么都没有，一穷二白的普通人，能娶到倾国倾城的织女呢？

还能让织女心甘情愿的为他织布、生小孩、洗衣服、做羹汤？因为他主要抓住了织女的“需求”。

对人才来讲，你要让 TA 跟着你干活，要么钱给够，要么就是对 TA 好，让 TA 跟你在一起能看到梦想。

织女和牛郎在一起，图的就是牛郎对她好，跟他在一起能看到“男耕女织美好生活”的梦想。

如果你一不给钱，二不对他好，没人会给你干活。

没有盼头，微弱的一点希望都破灭了，人才就会离你而去。

3

人才管理的精髓

就是搞清楚并尊重人才真正的需求

做人才管理最主要是做什么呢？分析人性，搞清楚员工的需求是什么。

如果你连人的需求都搞不清楚，那么你管人很难，你管不到点子上。

如果你管到点子上，你就会发现，不用扬鞭自奋起。

比如说，你让一个员工去做一件事情时，他会找出很多理由来推诿。

但是谈恋爱没有教过，每个人都很积极，都可以无师自通。

为什么呢？

因为他有需求，他自发的为达到这个目的而去做了一些“吃力不讨好” 的事情，他心甘情愿。

再比如说，装修房子。

很多职场人都会有这种感受，某某同事家里正在装修房子，这个人就会在业余时间自发学习，一上班就问你家买房子了吗？谁装修啊？花了多少钱啊？家具在哪儿买的啊？

下班以后还要吭哧吭哧跑到你家去，看看你的房子装修咋样，哪里可以借鉴，哪里要避坑。

这些都是没有薪水的活，但他就愿意干。

发自内心想把这件事干好，他就可以把事情做好。

4

老板无所不能，亲历亲为，

公司迟早关门

再把目光聚焦到我们的老板身上。

企业主，也就是我们说的一把手，通常会犯一个毛病：不放心人，这是第一点。 

我们建的组织，特别是中小企业，往往是一把手和高层把组织破坏的。

我曾和许多中小企业的企业主谈过这个问题，我说，你管的太宽，中层主管没权利，你管理一竿子插到底，没有公司运作。

举个例子，比如说，老板想做一件事情，他就问下面的中层骨干这事儿怎么干？中层骨干说这么干。

老板说，不对，应该这么干！

如果老板每次都很有主意，每次都要求中层怎么干，那么干？很快，中层骨干就不动脑子了。

别人要他做个决定，他就会说，你问老板。把所有责任都推到老板身上。

出了问题，老板说他，他就会说，老板，这是你让我这么做的。

我们上学的时候都看过中国三大战役。

里面有个小故事，就是讲这个道理。

毛主席：林彪，XX号之前拿下荆州？

林彪：主席啊，拿不下荆州啊！我们打不过人家！

毛主席：我不管，别给我找原因，拿下锦州，死命令！

那林彪就没办法了。作为领导，目标已经明确，只有自己想方设法把锦州打下来。

千里马捆绑上胳膊腿，然后让他跑，他跑不动，然后领导又说，你不行，活活把人才憋屈死了。  

俗语说，穷人家的孩子早当家，为什么？

因为他没人管他，为了生存就会创造性的做许多事情。

如果领导每次都给了中层骨干很多要求，那他就不思考了，久而久之就成了一个只会当传声筒的废物。

所以说，领导太聪明了，太勤快，下面人就是笨蛋。 

5

没有人才是为你量身定制

必须用人之长，避人之短

华为的人才管理特点是“歪瓜裂枣”。

大家都知道，外表光鲜的瓜是不甜的，一般歪瓜裂枣的都是好吃的。

所以我们用它就是用人之长避人之短，不能对人才百般挑剔。

就像找对象一样，你要帅，个子要高，学历又高，还能赚钱。

你想想，他为什么看上你呢？

没有谁是给你准备好的，天生就匹配你的要求，你只有通过“调教”来培养他，让他成为你需要的那个人。  

用人方面，美国西点军校，把人才分为四种人：

1）又聪明又懒惰的人是个好将军。

聪明，但不干活，只思考战略。

不愿干活的领导下面，通常有一堆会干活的员工。

2）又聪明又勤快的人可以做参谋长。

参谋长通常需要一个细心认真干活的人。

毛主席从来不拿枪去打仗，他运筹帷幄，指点江山，而周总理主席安排的什么事情都布置得非常妥善。  

3） 又笨又懒的人是个好士兵。

比如在埋伏的时候，领导说不开枪，就绝不能开枪。

听话，是一个好士兵的基本操守。

4）又笨又勤快的人，拉出去枪毙。

很多干部都会遇到这样的问题，你没告诉他这么做，他就做了，因为比较笨，还没做好，经常把事情搞砸。

如果在战场上，没让他开枪，他就开枪了，因为比较笨，还没打死敌人，暴露战略意图，导致全军覆没。

团队不需要这样的人。 

所以我们今天在管团队的时候，一定要识别每一个人的优势与劣势，充分运用好人才。

有人喜欢蹦蹦跳跳去外边去跑，不愿意坐办公室，你就安排他去外面做市场，千万不要去做研发，做研发也坐不住，不仅自己坐不住，还搞得原本搞研发其他人的一样坐不住。  

6

文化有差异，但贡献大，拿钱多，

这个价值观在全世界是没有问题的

对于人才管理，我一直有这个想法。

我在海外工作过八年，去过 50 多个国家。

贡献大拿钱多，在价值观的驱使下，不管是什么不同的文化，不同的风俗，基于这同一种价值观就很好管理。  

比如，中国文化，民族自豪感，是通用的，有中国人共有的价值观。

基于这共有的价值观，我们才成为了四大文明古国中唯一存续的国家。

中国之所以现在能崛起，因为我们的文化在，家国文化植入骨髓；中国之所以不能被灭亡，就是文化很“可怕”。  

我接触过海外这么多外籍华人，只要有其他人问，他就一定会说：“我是华人，我是中国人”。

对民族这个概念，只有中国人重视，外国人一旦移民，他就从来不会承认他是哪一国人。

因为他去移民的国家，肯定比他原来的国家好，所以他不会承认他的历史。 

我们部门有一个顾问，是伊朗人，移民到美国，叫 Frand。

我每次问他：where are you from?

他自豪的说：America！

我就拆穿他：No，you're wrong.

但是他从来不承认自己是伊朗人。  

而中国人到哪都会说我是华人，老家是福建的、河南的、山东的…… 用很骄傲的语气。

但只要基于同一种价值观，再复杂再庞大的员工都可以做很好的管理。

而“人才管理”共同的基因，就是：“贡献大，拿钱多”。

7

用人方面和人才管理方面

不存在跨文化障碍

在俄罗斯，我有一个本地员工，他从其他部门调到我的部门，每天迟到，我观察一周后，第二周把他叫到办公室，问为什么迟到。

他说：交通拥堵，

我说：为什么不早起来？

他说他习惯了。

我说从明天开始，如果你迟到给秘书交10美金。

他说为什么？

我说，没有为什么，这个规定就是我给你量身定做的，如果同意，明天继续来上班，如果不同意，明天到HR报到，不要来了。

从此他从来没有迟到过。每天工作很认真，3年后工资提升了三倍，任命为地区部副部长。

我刚到拉美，我的秘书晚上6：00以后不接我的手机，第二天我问情况，她说私人时间。

我说如果外国国家元首晚上6：00以后来巴西访问，晚上你们国家没有人到机场迎接吗？

告诉他们私人时间不要来，早上8：00以后再来，她不说话了。

我警告她，下次出现这种情况，不要干了，从此再没出现类似情况。

所以如果你们公司在全球设有分公司，那么管理你的员工，就要让他们明白：不要把尊重当地文化和公司管理混为一谈。

8

企业的大平台成就人才

平台好，才使人才辈出

企业有大愿景，大战略，员工的大梦想的梦想才能实现。

平台大，才能找来大才，小平台成就小才。

不拘一格找人才，用人才，建立大平台，好平台，要向刘备学习，学习刘备如何管理好张飞，赵子龙，关羽，诸葛亮，因为刘备有胸怀大，知人善任。

再看看刘邦的用人：韩信他敢给兵10万；张良他敢大胆用其谋略，运筹帷幄；萧何，他让其管钱，用人知人善任，不拘一格。

我在海外一个人员工，是个刺头，主管当时要我把他开除，但我发现他有很多优点，推动能力强，我就让他做开拓的业务。他很得力，很快发展成为海外海外全球业务总监。

所以知人善任，用人之长，企业有梦想，员工在奋斗的同时，也实现了自己的梦想，同时也成就了公司的商务成功，也体现了家国情怀。

所以种好梧桐树，凤凰自然来，建好公司管理大平台，人才也终能成大才。