职位薪酬体系

职位薪酬体系，是基本薪酬的一种决定制度。即：在对职位价值作出客观评价的基础上，根据职位评价结果提供给承担这一职位的人与该职位价值相当的基本薪酬制度。有以下特点：

• 传统的薪酬体系，重点考虑职位价值，很少考虑人的因素

• 职位等级与薪酬水平对应

• 基于假设：人职匹配

• 跨职位的技能不受鼓励

• 无法适应复杂多变的市场环境及其对员工的灵活性要求

• 更容易、更简单，适用范围广，比较实用

• 全世界采用的企业数量要远远超过其它薪酬体系

• 采用其它薪酬体系也是从职位薪酬体系转过来的

• 采用其它薪酬体系仍要依赖职位薪酬体系所强调的职位概念，尤其是不同职位对任职资格的不同要求

• 实行过科学、完善的职位薪酬体系的企业在转而实施其它薪酬体系时会感到更加舒适和顺畅

职位薪酬体系的优缺点

实施职位薪酬体系的前提

• 职位明确。职位内容是否已经明确化、规范化和标准化，以便进行职位分析。

• 职位稳定。职位内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动，确保工作序列关系有明显界限，以及薪酬体系的相对稳定性和连续性。

• 人岗匹配。是否具有完善的任职资格体系，按照个人能力安排工作岗位，实现人岗匹配、能岗匹配，在个人能力发生变化时职位也随之变动，确保内部公平性。

• 职级较多。有完备的职务阶梯和相当多数量的职级，确保每一类员工都有由低向高晋升的机会和空间。

• 薪酬较高。因为最低级别的薪酬是受限的，职级很多，势必拉高企业的总体薪酬水平。

职位分析

• 职位分析（jobanalysis）：调查分析组织内的一种职位，并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

• 职位分析的两大核心问题，一个是：职位的职责和任务是什么？另一个是：任职资格条件是什么？
  

• 职位分析的结果，形成职位说明书。

• 职位分析始于20世纪初的科学管理之父泰勒的动作研究和时间研究。此后，职位分析一直是现代企业人力资源管理活动的基石，几乎所有的人力资源管理活动都要通过职位分析来获取相关信息。

• 从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价最重要的信息来源。组织只有获得关于职位的综合性信息，才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小。从而确定职位的价值等级结果，奠定基本薪酬确定的基础。

职位评价

• 职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

• 职位评价方法有以下四种：

排序法

排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位从高到低进行排列。三种类型：直接排序法、交替排序法、配对比较法。

• 直接排序法，是指简单地根据价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排序。直接排序法的依据是：单一要素（比如：工作的复杂程度），或者是影响职位价值的多种要素（比如：工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）。

• 交替排序法，是指首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位，然后找出价值最低的一个职位。之后，再接着从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位。如此循环，直至所有职位都被排好顺序为止。

• 把任一职位与其他职位逐一配对比较，按照被评为较优的总次数来确定顺序。这种方法应用简便、准确性也较高，但结果只是相对的等级顺序，较为粗糙。随着配对比较的职位越来越多，这种方法会越来越费时间。
  

分类法

将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的职位评价方法。由美国联邦政府发明，主要特征是能够快速地对大量类似职位进行评价。在公共部门及企业有广泛运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。

优点：

• 简单，容易解释，执行起来速度较快

• 对评价者的培训要求少

• 一旦定义明确，管理起来较为容易

• 当存在大量类似职位时尤其有用

• 容易地将各种职位容纳到一个系统之下

缺点：

• 在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义

• 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入

• 职位之间的价值差距无法得到解释

• 对职位要求的说明可能会比较复杂

• 对组织变革的反应不太敏感

要素计点法

计点法是在职位分析的基础上把职位的报酬要素用一定分值（点数）来量化，然后根据每个职位获得的点数来决定其相对价值，最后确定每个职位的薪酬水平。

• 选取典型职位。典型职位存在于大多数组织中，可以进行内外部薪资比较；内容广为人知、相对稳定、理解一致；职位供需相对稳定；能代表职位结构全貌
  

• 选取职位的若干关键性薪酬因素（要素），并对每个要素的不同水平进行界定，分成若干等级，同时给每个等级赋予一定的点值

• 设置权重，反映各要素的相对重要性

• 按照每个要素对职位进行评价，汇总得到每个职位的总点值。总薪点值=∑（每个要素点值×权重）

• 总点值决定职位的薪酬水平。职位评价总薪点值，反映了职位的相对价值在薪酬结构中的具体位置
  

报酬要素

• 报酬要素，是指一个组织认为在多种不同职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现，因此，组织愿意为这些特征支付报酬。

总点值的确定方法

• 根据经验，为职位评价体系确定一个比较合适的总点值或者总分，比如：1000点，800点或者500点。

• 如果被评价的职位数量比较多，而且价值差异比较大，那么需要使用的总点值就应该高一些；反之，总点值可以相对低一些，原则是应当能够准确、清晰地反映出不同职位之间的价值差异。

报酬要素等级点值确定方法：算术法

报酬要素等级点值确定方法：几何法

要素比较法

要素比较法将市场薪酬调查和职位评价两个步骤结合在一起，是最复杂的量化职位评价技术，选取的报酬要素更多，需要进行比较复杂的多次排序，操作难度最大。

• 首先选取具有代表性的典型职位

• 通过市场薪酬调查获取这些典型职位的市场工资水平，即为典型职位定价

• 把这些典型职位的市场工资水平分解到各个报酬要素上去，形成评价标杆

• 将被评价职位的某一个报酬要素与典型职位的相应报酬要素做比较

• 找到最接近的予以赋值（货币值）

• 将被评价职位在每一个报酬要素上的货币值相加，便得到被评价职位的薪酬水平

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