关注儒思微信订阅号获取更多精彩内容

资讯>市场

阿里全新价值观体系是怎么考核的?

2019-09-19 4081 9 0 0 来源: 三茅网

前几天,阿里更新了新的价值观体系,新老价值观完成了一次更迭(如下图)。



“阿里历史上所有重大的决定,都跟钱无关,都跟价值观有关。”这是马云对阿里价值观地位的定义。


从过去的「独孤九剑」、「六脉神剑」到如今的「新六脉神剑」,都是在寻找一群所见略同,有着一样信条的同路人。


那么问题来了,这套新的价值观该怎么考核呢?


01

阿里「新六脉神剑」的考核方式



我们先来看老的「六脉神剑」的考核方式,以客户第一和拥抱变化两个维度为例:



每个季度的5分制KPI考评中,对员工表现进行1-5分的评分,在考核价值观时,主要的标准是与公司价值观的契合、对自己所在团队的正向影响,以及与其他团队的合作度。


会根据员工的实际表现,进行1-5分的评价。


但在这次变化之后,考核的形式将会改变为:


  1. 对每项价值观的行为描述进行对比

  2. 符合给1分,不符合给0分,没有0.5分

  3. 其中「认真生活、快乐工作」为倡导,不考核

  4. 5条核心价值观,每条4个行为描述,合计为20个行为考核总分


升级后的阿里巴巴价值观,每一条的详细清晰“行为描述”,供自评和他评时对照打分。表格如下:



02

阿里考核的具体形式



考核内容:业绩和价值观各占50% 


考核频次:季度考核为主


部门排序:2-7-1排序


个人排序:3-6-1排序


考核工具:KPI 主导


淘汰标准:连续两个季度,成为末尾10%


晋升条件:上年度 KPI 达3.75(分数定义看下文)


基本年薪:多为14-16个月,好的团队更多


目标确定:公司领导确定大目标,目标一般都很高,譬如目标是10亿元,一般完成6亿是基本达标,完成8亿是符合预期,完成10亿是超出期望


追踪目标:有了KPI后,分成4个季度,每个季度有分成月,周,有些部门到日。每周都有周会,每周都有周报,大家都会过一下自己的目标完成情况,没有完成的,需要自己出补救计划


评价形式:三对一的考核,比如你是个经理,上级是总监,总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候,副总要参加,还要加上相应部门的人力资源,这样防止“一言堂”

结果奖励:根据目标完成情况:基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有;符合预期的话,就会有奖金和红包,且团队中前20%的人有机会升职加薪;超出期望的话,奖金和红包会很大,部门还会敲锣打鼓,年终奖也会增加,部门内前20%的人肯定会有人升职加薪


03

目前阿里对价值观抓的有多紧



马云曾对HR部门下达指令:要严把招聘关,招聘优秀的人才,要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。


以前有一个销售人员,一年可以为公司产生2000多万的业绩。但是因为在走访客户记录上做了假信息,违反了诚信。虽然客户特意坐飞机过来为他解释和求情,但是这个人依旧被开除了。


价值观这件事说起来好像听虚的,但却告诉员工公司的底线是什么,对内我们做事的规则是什么。它就好像红绿灯和斑马线的作用,规范你在过程中向左或右,确保你不偏方向,但是给你一定的弹性,这是阿里绩效考核工作中最大的特点。


价值观定了得有共识,共识就得遵守,想要遵守就要有约束,这就是阿里整体考核导向。


04

价值观的具体应用



在阿里,价值观的考核方式:自评和他评。采用三档标准:


A档:超越自我对团队有影响,和组织融为一体被广泛好评。属于标杆。

B档:言行表现符合阿里巴巴价值观要求,整体是一位合格的阿里人。

C档:缺乏基本的素质和要求,突破价值底线,根据程度不同改进或离开。


连续两个考核周期都是 C 档,铁定被淘汰。 


各个部门在做价值观评价的时候,也会特别注意:关注平时工作的细节,那些细小的行为,所有考核评价的依据一定要有时间、有地点、有事件、有评论。而不是拍脑袋决定此人价值观是否合格。



↑阿里价值观考核模型


05

阿里绩效考核评级



网上所说阿里在摒弃KPI,启用OKR,这基本是扯淡,谁信谁无脑。


阿里绝大部分的部门依然使用KPI,只有极少的研发部门在尝试使用OKR,且只是尝试,但OKR目前使用过程中也被诟病很多。


大家只要看看阿里的价值观考核就知道,OKR想要在阿里普及,目前压根是行不通的。
阿里KPI的制定核心公司利益,部门利益,员工利益三合一,所有力都往一处使。绩效评分标准,分为六档,分别是:


3分:不合格

3.25分:需要提高

3.5分:符合预期

3.75分:部分超过预期

4分:持续一贯超出预期

5分:杰出


整体按照361比重:


  • 3分-3.25分占10%

  • 3.5分占60%

  • 3.75-5分占30%


目前,大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分,拿4分也是很难的,它不仅意味着12分的努力,还要能来事,并且解决重要难题。在阿里巴巴,能够拿到一次5分,可以吹一辈子。


06

阿里绩效薪酬的基本逻辑



  1. 给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

  2. 欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

  3. 3个人干5个人的活,拿4个人的工资

  4. 加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

  5. 那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值


在阿里,工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚:


工资就是公司买员工时间的费用;奖金一定是员工超越了公司对其的期望值才会发,不是每个人都有。


如果公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的事情,才会发红包的,红包一旦发了就是每个人都有,大小各异而已。


股权是对个人潜力的投资,如果五年以后他有的话,那就给股权,当然职位定级的时候就会往上拉一拉。


我们画出了一张表,大家感受下:




07

阿里的具体薪酬



搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数,具体参考下表:



随着时间的推移,阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头,薪资涨幅比较大,而授予的股数则下降明显。


大概 7 年前,一个阿里 P7 员工可拿到 2400-3200 股,而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股,同样工作满 2 年才能拿,分 4 年拿完。


具体原因就是阿里的股票越来越值钱了。  


08

阿里对人力资源的要求 

 


阿里巴巴是目前市值最高的中国企业,其市值超过4500亿美元,并一度超过5000亿美元,它还孕育出了蚂蚁金服这一如今全球估值最高的未上市企业。


所以在阿里,对人力资源也有着非常高的要求,最关键的是你要有:扎实而全面的人力资源管理技能,肩负着树立导向、优化机制和流程、促进管理持续改进、激发组织活力的责任。



在阿里,HR懂业务非常重要,但是懂业务的前提依然是懂专业,如果一枚HR不懂专业,会死的更快。另外,如果HR习惯在延长线上工作,习惯沿用原有管理经验开展工作,缺少主动打破职责边界的意识,没有一抓到底的决心,就很快会被淘汰。


所以说,考核也一直会随着业务和战略的变化而变化,没有一家的考核是一成不变的。


【儒思金卡会员】全面掌握HR管理实战方法!详情戳下图二维码:


金卡图片.png

    赞         分享

觉得本文不错,就分享一下吧!

发表

0 评论

展开查看剩余评论