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作为HRBP，你了解“组织”吗？

2019-08-16 9278 13 0 0 来源： HR实名俱乐部

谈起“组织”，大家最容易理解的是“组织架构”，而业内讨论最热的是“组织能力”和“组织发展”，如何正确理解“组织”？小编认为，“组织”核心有四个内容：OA、OB、OC、OD。

一、OA组织能力（Organizational Ability）

其实，“组织能力”，常见的翻译都是OC（organizational capacity），比如杨国安的《组织能力杨三角》，这里我们把capacity换成Ability，一是把OC留给了“组织文化（organizational culture）；二是ability含义capacity比更，也更好记。

“组织能力”我们之前写过一篇文章《“组织能力”到底是什么？》，从专家、老板到HR，大概四五个版本理解，深入去理解的话，大概有几个角度：

1、侧重员工与团队的角度

最典型的是杨国安版的“组织能力”—— 组织能力是团队整体的战斗力，植于组织内部而非个人，具有可持续性、要聚焦、清晰。

（1）员工能力（会不会）：员工是否具备组织能力所需的知识、技能和素质？

（2）员工思维（愿不愿意）：员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度？

（3）员工治理（容不容许）：公司是否提供有效的管理支持和资源，容许员工发挥所长？

2、侧重驱动力与平台的角度

这是美团创始人王慧文和到家集团CEO陈小华提出来，他们认为，“组织能力”背后是一种驱动力和平台能力。

（1）驱动力：企业发展有三个驱动因素，市场驱动、领导力驱动、创新驱动。

（2）平台能力：一是包括人才的培养，公司平台体系建设、平台化工具，二是企业商业模式的平台化。

3、侧重竞争和关键优势的角度

这是怡安翰威特全球合伙人崔世君提出的，他认为，高成长企业“组织能力”——包括拥有领先的技术、敏锐捕捉客户需求的能力、非常快的市场反应等等。

（1）人的能力，无论是分解到关键岗位，还是分解到关键人才，最终都会落实到人。

（2）企业的机制，包括组织结构、管控体系等企业内部的流程和管理机制。

（3）企业的文化，这一块看起来有点虚，在实践中，确实有很多企业是靠文化在支撑。

总之，“组织能力”目前在业内还没有严格划分，所以，你要学习和理解“组织能力”，既可以微观角度（员工与人才培养）、中观角度（团队能力与管理机制），宏观角度（商业模式、战略、领导力等）。

二、OB组织行为（Organizational Behavior）

按理说，“组织行为学”是一门比较成熟的管理学科，但是，HR小伙伴，往往给忽视掉了，如果你要搞想搞明白后面的OC（组织文化）和OD（组织发展），OB是绕不开的。

“组织行为”到底是研究什么的呢？

主要研究组织内部的个人、群体、以及他们构成的整个组织及其外部环境的相互作用，许多管理者，把组织行为主要分为“个体行为”和“群体行为”。

正确打开“组织行为”有几个角度：

1、从个体和群体角度

（1）个体：一是个体行为：态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等；二是人际行为：沟通、领导、谈判等。

（2）群体：一是群体行为：群体决策、工作团队等；二群际行为：如冲突、权力、政治活动等。这一部分也有叫“团队动力学”。

2、从正反两个角度

（1）正向的组织行为

正向组织行为——是指组织成员表现出来的行为是利于组织目标实现的。如尽职尽责、遵守规章制度等，甚至不计报酬加班、帮助同事完成任务等。

通常情况下，组织管理者都要奖励、鼓励、保护正向组织行为。

（2）反向组织行为

反向组织行为——是指组织成员表现出的的行为是阻碍组织目标实现，如迟到、缺勤、偷窃、暴力、吸毒、欺骗等极端情况。

遇到反向组织行为，组织管理者必须采取各种惩戒、抑制措施。

3、“组织行为”涉及到的学科

（1）心理学

心理学对“组织行为” 主要贡献是个体和微观的分析，心理学中的学习理论、人格理论、还有工业和组织心理学理论，大家要重点理解。

尤其是“工业和组织心理学”，早期除了研究疲劳、厌倦等因素影响工作有效性，目前已经扩展到学习、知觉、人格、情绪、培训、领导有效性、需要、激励、工作满意度、决策过程、绩效评估、态度测量、员工甄选、工作设计和工作压力等多方面。

（2）社会学

社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。

社会学，不单纯是研究社会环境、文化与人的关系，它通常也会对正式组织的理论与结构、组织技术、沟通以及权力和冲突有展开的。

（3）人类学

人类学（anthropology），大家接触的比较少，我们现在对组织文化、组织环境和民族文化差异的认识大多来自人类学家的研究结果，或是采用人类学方法得到的研究结果。

因此，了解人类学，将助于我们理解文化和环境，有助于我们了解不同国家和不同组织中的人在基本价值观、态度和行为方面的差异。

三、OC组织文化（OrganizationalCulture）

组织文化也称企业文化，是从“组织行为”分离出来的。可参考我们之前写过的《谈企业文化what和how》。

所谓组织文化，指的是组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。

如何正确打开“组织文化”？可以从几个不同的角度：

1、陈春花对组织文化的三个理解

（1）文化是种像钉子一样坚硬的「柔软」东西；非常软，但影响力特别巨大，这个力量某种程度上会影响到什么样的人组合在这个企业当中。

（2）企业文化并不是虚的，而是非常实的，所谓“实”就是体现在四个方面：共同事物、共同语言、共同举止、共同感觉。

（3）好的企业文化，有三个导向很重要。第一个叫顾客导向，第二个是合作导向，第三个是创新导向。

2、从隐形和显性的两个角度

如果展开学习组织文化，可以从隐形和显性的两个角度：

（1）显性的组织文化

就是大家能看得见摸得着的，直观通过视听器官能感觉到的，而且符合组织文化实质的内容的。

通常以精神的物化产品和精神行为为表现形式，典型包括组织logo标志、工作环境、规章制度等。

（2）隐性的组织文化

隐性组织文化是组织文化的根本，是最重要的部分。最典型就是，使命、愿景、价值观。背后就是组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等。

组织文化划分为四个层次，即物质层、行为层、制度层和精神层。

3、从正式和非正式的角度

（1）正式文化

也叫主文化，它为组织大多数成员所认可，正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。

（2）非正式文化

也叫亚文化，亚文化是对组织主文化更好的补充，与主文化有一定区别，通常对组织来说是无害的的，在一定条件下有可能替代组织的主文化的

4、组织文化的四个作用

通常有四个关键字：界定感、身份感、意义感、稳定感，如图所示。

5、组织文化的四个层次

（1）物质层

作为是组织文化的表层部分，往往通过重视产品开发、服务质量、产品信誉、生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。

（2）行为层

包括组织经营活动、公共关系活动、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，是一个组织的核心价值观的折射。

（3）制度层

主要指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括组织领导体制、组织机构和组织管理制度等三个方面。

（4）精神层

主要指组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌，这是组织文化的核心和灵魂，是组织的道德观、价值观即组织哲学的总和体现和高度概括。

四、OD组织发展（OrganizationalDevelopment）

目前OD领域热得一塌糊涂，没有统一的答案。属于典型的交叉学科，跟“组织行为、组织文化”其实分不开的。

不看理论的话，我们之前也写过文章《标杆公司的OD怎么设》，大家可以去搜。

（1）腾讯的OD三件套

腾讯的OD核心聚焦在三件事：

管体系（让体系更敏捷更有效）

管人（让人才脱颖而出）

管组织（让组织更柔性更透明）

（2）阿里的OD九把剑

阿里的有一个P&OD（People and Organization Development）部门，核心工作“九把剑”，从文化到人才，甚至还有政委，保罗万象。

第一把剑——全局思维：望闻问切

第二把剑——战略协同，面向未来

第三把剑——团队反思，直面过去

第四把剑——人才盘点，健身增肌

第五把剑——管理三板斧，能力对焦

第六把剑——激励体系，快马加鞭

第七把剑——组织进化，通畅经络

第八把剑——文化打造，使命驱动

第九把剑——政委体系，赋能成长

（3）京东的OD模型

根据京东组织发展与绩效管理部对外展示，他们OD模型叫“3E+2D ：

Efficiency 组织效能——上下联动

Engine 组织机制——软硬兼施

Emotion 组织氛围——虚实结合

Diagnosis 诊断——体现专业

Drive驱动——重在共识

当你对企业OD有了一个基本认识，我们可以对OD简单从以下几个角度拆开，便于大家的理解，推荐几本书和模型好了。

1、从变革的角度

张美恩的《组织发展:OD和HR实践者指南》，基本就是以介绍组织变革为主线，论述组织设计、文化变革、组织敏捷性、领导力等。

2、从诊断的角度

像阿里巴巴的六个盒子，麦肯锡的7S，都是用来进行组织诊断的。

以7S为例，前半部分战略、结构、系统构成硬能力，后半部分员工、价值观、风格、技能构成软能力。

3、从系统的角度

前龙湖CHO房晟陶提出了以“组织方程式”。

组织= f(人员、文化、组织系统、业务流程、X)。

房认为，组织除了看得见的"人"，组织至少还包括"人"背后盘根错节的若干"系统/流程"，即组织系统及业务流程，当然还有文化。

系统和流程是把人联系起来的明线，文化是把人心聚起来的暗物质。

4、从混搭的角度

典型如尤里奇，他在《变革的HR》的书中提到《组织能力的14项指标》,包括了人才、速度、思维方式、问责、协同、学习、领导力、客户链接、创新、战略一致性、精简化、社会责任、风险、效率……共14个指标。

看起来尤里奇讲组织能力，但似乎好像什么都讲，这也是组织发展吧。

最后补充说一下，要真正去理解“组织”，除了OA、OB、OC、OD，还有很多内容没展开，比如组织健康、组织战略、组织与领导力等。

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