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资讯>人才管理

腾讯的“精兵策略”!

2019-08-16 6294 23 0 0 来源: HR研究网

腾讯控股二季度业绩报告新鲜出炉。最新财报显示,腾讯第二季度净利润235亿,略超市场预期。微信全球用户数11.33亿,金融科技收入激增37%,腾讯理财通规模超过8000亿大关。腾讯财报的看点很多,大家非常关注的还有薪资问题。2019年第一季,腾讯员工月薪首次突破7万大关,达到了7.09元,第二季度继续加薪,最新的平均月薪达到了7.27万元,让IT界、金融届都望尘莫及,小伙伴们非常羡慕。



我们从这羡慕的背后云窥探下腾讯的“精兵”策略:

1、从两件事控制人才增长,提升人才质量

2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快,粗放的招聘给人才质量埋下隐患。我们就开始做两件事情:



第一件事:通过产品人力盘点盘活冗余人力

摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗,资源投放难免粗放,可能顾不上精细化管理。

但公司非常关注人员价值和效率,我们通过基于产品项目维度的人力投入分析,摸清楚各个业务资源投入的“家底”,并推动相应管理决策,把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来,补充到公司真正要发力的业务和产品上去,使资源投入更加合理。

第二件事:“精兵”项目抓人才质量

13年,我们看到几个现象:

▶ 有些应该由中层管理干部面试的岗位,并未被他们面试,而是一线的Leader面试后,就决定录用了。这种流程绕过的现象,可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。

▶高端候选人(比如专家或者是中层以上管理干部)面试缺乏有效的评估手段,让人很担心这些核心人才的质量。

为了提升招聘质量,我们推动实施了“精兵项目”。



2、什么叫精兵项目呢?

▶ 广开源

想要选出优秀人才,首先得要有足够多的候选人可选。

▶ 精甄选

强调八个字。

①精益求精。

包括两个标准:

新增招聘:招聘的标准不能低于团队的平均水平。

离职替补招聘:应该不低于离职这位员工的职级水平。

②亲力亲为。

招聘是最不能授权的事情。

如果过度地往一线授权的话,会导致什么结果?

越是一线的人去招聘,很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元,只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权,会大多招回来的是只能够干好眼下活的人。

我们强调亲力亲为:部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙,要授权给总监,这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。

腾讯的人力资源副总裁TOM(也是腾讯的第一任招聘负责人)给我们分享了他眼中的人才观,概括成“将来,才有将来”。



他说一定要找好当头的人,这个公司才会有未来。

后来我们过年的时候把这句话写到了他办公室的对联上。

通过制度要求和激励手段,使得人才质量是不断在提升的。

▶ 严需求

比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求,但这么多需求都是真需求吗?

没有编制了,但把需求挂在那里,想“收一收简历”,通过人才交流保持跟市场的接触,以及了解外部候选人的想法,这个本来无可厚非。但是如果有太多水分,会引起什么效果呢?

伯乐(内部员工)推荐是腾讯的第一大招聘渠道,每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。

但不真实的招聘需求挂在官网上,如果处理不积极或者面试得很随意,会伤害伯乐的感情和体验,使伯乐们推荐候选人的积极性降低,伤害渠道,也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。

今年把需求做一个严格的对比关系,剩余编制:发布需求量=1:1.2。


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