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作为HRBP,你了解价值观吗?

2019-08-15 4605 21 0 0 来源: HR实名俱乐部

“阿里妈妈”关明生,最近演讲提到“价值观不是道德观念,而是游戏规则”。小编不太能理解或不太认同,跟大家聊一下价值观。
 
一、从行贿话题开始说起
 
2001年2月,一个很冷的冬天。
 
在杭州,一个小宾馆9楼的会议室,屋里没有暖气,有三个人穿着大衣在开会,他们是关明生、马云、蔡崇信。
 
开会的第一个议题——阿里巴巴要不要去行贿?
 
当时阿里巴巴还没什么销售,没有收入,又刚好处在互联网的严冬,三个人在这个问题讨论了半天,还没有结果。
 
最后,马云提出一个最重要的问题:“如果行贿出了问题,谁坐牢?”关明生和蔡崇信同时指着马云说“你坐牢!”
 
马云举起两只手再问:“要是我坐牢的话,你们会不会来探我?”关明生说:“要是事情这么严重,要是你坐牢的话,我跟蔡崇信在里面去等你,我们会先被关进去。”
 
这个问题回答后,三个人对于行贿的问题有了统一的答案——阿里坚决反对行贿,这是关于“阿里巴巴价值观”著名的一次会议。
 
当然,“阿里反对行贿”既没有写进去阿里“孤独九剑”版价值观,也没有写进“六脉神剑”版价值观,只是常年悬挂在“阿里巴巴廉政举报系统”,作为公司的高压线。
 
关明生说,价值观不是道德观念,是“游戏规则”,关还说,在阿里,唯一可以让你“死”的就是高压线。
 
“反对行贿”这个“高压线”,显然,在国内不少互联网公司都已经是政治正确的主流“价值观”。
 
不过,如果把“贿赂”放眼身边真实的商业环境,乃至世界跨国商业交往,“贿赂”更像一种道德观念,或者是一种文化现象。
 
比如说,“贿赂”在某些地方是生活的常态,东南亚某些国家简直太常见了,但在另一些国家则令人不齿,比如美国。
 
需要注意的是,即使美国人认为“行贿”是不道德和违法的,但是,如果美国的管理者若是了解在泰国,为了交易的成功去贿赂当地官员是通用和可行的,他不认为自己是不道德的。

这种价值观也叫“相对主义道德观”,说得通俗一点,就是“双标”。
 
反之,持“普适主义道德观”的人,就是不管具体的情景,所有行为都应该遵守相同的标准。
 
根据一家监控廉洁和腐败的全球组织——透明国际(Transparency International)2012年的数据,在全球180个最为廉洁的国家中,北欧丹麦、芬兰最高分,日本和英国排第17-18名,美国排名19名。
 
“价值观”跟道德有关,还有一个典型例子,比如“欺诈或撒谎”,在韩国和日本,欺诈行为发生后羞己之心、罪己之行的情绪非常普遍,但是,在美国,他们可能是出于保护自己隐私的原因而撒谎。
 
为什么呢?这是东亚“集体主义”与西方“个人主义”文化所造成的心理差异,也可以理解为背后的道德观念影响了价值判断。
 
当然,“价值观”拉回到企业界面,最终必须落实于行动,要更接地气。
 
马云说过,“价值观不是虚无缥缈的东西,是需要考核的,你不知道怎么考核,就是瞎扯”。
 
关明生对于价值观建立,提出至少五个要点:
 
1、要写下来,2、要建立培训和考核系统,3、高层传道和身体力行,4、要有清晰的奖惩,5、设置清晰的高压线。
 
请问,价值观真的有用吗?
 
有一个早期在阿里巴巴工作过的人后来撰文说到:“那个从美国GE出来的可敬的老人极力推崇价值观,要求每个人对价值观倒背如流,而且也要在工作当中身体力行。那时的阿里巴巴,人和人之间的关系非常融洽,公司上下充盈着一种团结祥和、奋发向上的气氛,并深深影响着后来进来的新人。”
 
二、价值观是什么?
 
跳开我们常见的狭义版的企业价值观概念,我们来看看业内都是怎么理解价值观,以下内容可能会略微有些学术。
 
1、价值观定义
 
一个人喜欢权力,是好还是环?受贿,是对还是错的?对这些问题的回答都涉及到价值观。个人与组织所具有的行为规范都是以他们的价值观为基础的。
 
价值观——是引导或激励态度与行为的核心信念。
 
例如,价值观有助于我们决定什么样的公司环境会吸引我们,以及我们在该公司工作的时间长短。同时,价值观也会影响我们在工作中受激励的程度。
 
调查发现,员工会选择符合他们价值偏好的环境工作。价值观的相符程度越高,员工就越愿意留在组织中并对组织做出承诺。
 
两个个体之间享有共同的价值观称为价值观和谐。但是,有很多在企业工作的员工,他们自己所拥有的价值观和组织倡导的价值观不同,这就是价值观失调
 
当人们做决策或谈论什么是工作中的正确行为时,我们都会发现价值观在其中所产生的重大影响,或不同价值观之间的冲突。
 
例如,当公司考虑是雇用长期员工还是短期员工时,就显示出了价值观的重要性一一是为公司节省成本重要,还是为员工提供福利和工作保障重要?
 
2、价值观两大属性
 
价值观包括内容和强度两种属性。
 
价值观内容属性——指的是某种行为模式成存在状态是重要的。而价值观强度属性界定的是它有多重要。
 
当我们根据强度来对一个人的价值观进行排序时,就可以得到这个人的价值系统(value system)。
 
所有人的价值观都具有层级性,这就构成了人们的价值系统,通过对诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等价值观按相对重要性进行排列,我们可以认识和了解这个系统。
 
价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分是我们早年生活中就已经形成——是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的。当我们还是孩子时就被告知,某种行为或结果要么好,要么不好,没有中间状态。
 
例如,没有人会要你表现出点点诚实,或一点点责任感。这种绝对的、黑白分明的价值观学习方式,多多少少保证了价值观的稳定性和持久性。
 
当然,当我们对价值观提出质疑时,可能会带来变化。通常的情况是,对价值观的质疑更强化了已经拥有的价值观。也有证据表明,人格和价值观存在联系,这暗示遗传基因特质也许在一定程度上影响了我们的价值观。
 
三、 价值观的分类
 
管理学家罗克奇(Rokeach)把价值观分为两大类。
 
第一种是终极价值观——指的是人们终其一生所追求的目标或想达成的欲望。
 
终极价值观又可以分为两类:个人价值(舒适的生活、自由、幸福、灵魂拯救)和社会价值(世界和平、平等、国家安全)。
 
第二种是工具价值观——指的是人们偏好的行为方式或达成终极价值时所使用的方法。
 
工具价值观也分为两类:道德价值和成就价值。道德价值(快乐、勇敢、乐于助人、诚实)注重与他人的关系,当我们违反这些价值时,我们会感到良心受到谴责,觉得有罪。
 
而成就价值(野心,能力、聪慧、负责)更注重自身,当我们违反这些价值时,我们会因为自己的无能而感到着愧,但不是做了错事的罪恶感。
 
在罗克奇的研究基础上,两个学者施瓦茨(Schwartz)和比尔斯基(Bilsky)提出了一个适用于所有文化背景的、普适性的人类价值观心理架构,包括7种行为:
 
(1)利他:关心他人;
(2)自律:约束自己的行为,不伤害他人及不违反社会规范;
(3)快乐:幸福,发自内心的情感快乐;
(4)成功:通过自己的能力获得成功;
(5)成熟:感恩,理解并接受自己、他人以及周围的世界;
(6)自我引导:通过自己的独立行动去选择、创造和探索;
(7)安全:安全、和谐和社会稳定,来自自身以及所属的群体与各种关系。
 
这7种“价值观”,算是人类主流价值观了吧?
 
四、价值观与伦理
 
HR对价值观不陌生了,但较少接触伦理。
 
1、伦理是什么?
 
伦理指人们如何行事的行为标准,这些标准来自于基于非道德判断的道德责任和美德。
 
企业面临典型的伦理议题,从跨国企业的来看,包括员工安全、歧视,性骚扰,偷窃、非法会计行为等。

此外,还有一些外部伦理议题,包括在环境保护和消费者安全与追求利润之间取得平衡,在行贿是习以为常的文化中做生意(可能有的企业理解这些为“社会责任”)。
 
2、伦理与价值观
 
伦理价值观——是确定什么是正确的或恰当的,或是能激励道德责任感的那些信念。
 
在美国,超越文化、种族、经济差异的核心伦理价值观包括:(1)可信赖;(2)尊重;(3)责任感;(4)公平与公正;(5)关怀;(6)公民道德与公民行为。
 
非伦理价值观——认为人们只做自己喜欢、希望认为对自己重要的事情,包括金钱、名誉、地位、幸福、成就感、乐趣、个人自由、受欢迎。这些信念是道德中立的。
 
3、伦理价值观下,怎么做决策?
 
做决策时,通常伦理价值观应该凌驾于非伦理价值观之上,而在企业界面,有个学者纳什(Nash)提出了12个问题来帮助人们进行决策:
 
(1)你准确了解问题了吗?你是否了解问题的真实情况而非只反映了你的偏见(可能出于忠诚)?
(2)如果站在相反的角度,你会如何看待这个问题?
(3)起初这个问题是如何发生的?导致这一情况发生的历史事件背景是什么?
(4)作为一个独立的个人,同时也是公司成员,你对谁、为了什么付出忠诚?
(5)你的决策是为了达到什么目的?
(6)你的用意与你的决策结果相比有何偏差?
(7)你的决策或行动会伤害谁?
(8)在你做出决策前,是否曾与受决策影响的人进行讨论?
(9)你相信即使过去很长时间,你的决策依然会是正确的吗?
(10)你能否毫无畏惧地向你的老板、总裁、董事会、家人以及整个社会公开你的决定或行动?
(11)如果他人正确理解你的行为,这意味着什么?如果他人误解你的行为,这又意味着什么?发生?
(12)在什么情况之下,你会允许与你立场不同的情况?
 
好了,今天“价值观”话题聊到这里。
 
总之,价值观不是抽象的“游戏规则”,既是道德观(是非标准),也是一种伦理观(行为标准)。

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