一个诊断报告它应该包括的内容，第一个核心内容，就是这个薪酬体系能不能吸引人。

“能不能吸引人”从哪些地方考虑呢？它是从薪酬水平的合理性的角度，也就是说我们能不能把人吸引过来？这里有两个“公平性”：

一，岗位薪酬水平的内部公平性。其实员工到这个公司里面来，如果内部不公平，从薪酬水平的角度来讲，内部不公平它就不能反映岗位的价值问题。

二，岗位薪酬水平的外部公平性。也就是我们的薪酬水平有没有竞争力。

第二个核心内容，能否激励人才。激励人才的方式和方法非常的多，“激励人才”我们考虑的是薪酬结构的合理性。

其实大家应该知道，不同的薪酬结构它的作用是不一样的。我们之前讲过，两个人同时都赚1万块钱，那么他们的结构不一样，比如说，甲是1万，每个月他就按1万的固定工资来领；那么乙，他也是1万，但是组成不一样，比如他有4000的绩效工资、4000的基本工资，加上2000的车补或者油补。那么在这种情况下，他们的工作积极性是不一样的，假设甲和乙是同样性质的岗位，而且岗位价值是一样的，工作年限是一样的，我们可能判断乙要比甲工作更积极。也就是说，我们要考虑到薪酬手段的丰富性，我们在激励员工的时候，用了哪些措施。

再一个，薪酬手段组合纵向差异的合理性。

再一个，薪酬手段比例横向差异的合理性。

从薪酬的组合上来讲，我们说，不同的组合会有不同的方式，这就是金刚石和石墨的关系。

第三个核心问题，是否能够“优升劣汰”：晋升平台与晋升制度分析。

如果一个员工在一个公司里面工作了一年，薪酬没有动，工作了两年薪酬还没有动，那么他可能心事就动了，他要出去。因为他的这个薪酬水平不能够满足他的这种心理需求。

那么我们要考虑，公司是基于什么进行薪酬调整的呢？是基于业绩呢，还是基于任职资格体系或者叫能力呢？我们有没有相关的制度，是否符合需要？

第四个核心问题，是否与总体绩效挂钩紧密：总体薪酬水平分析。

一个薪酬制度能不能反映战略的导向，除了岗位价值与战略之间的对应关系之外，其实和业绩挂钩，和绩效挂钩，才能够更好的来激励员工。也能够反映战略导向性。

所以我们在写一个薪酬的诊断报告的时候，我们可以总结一下，除了按照这四点之外，是否吸引、是否激励、是否能够“优升劣汰”、是否与总体绩效挂钩。

那么我们可以这样概括，从另一个角度来说，这样几个方面：

第一个，我们考虑薪酬的公平性。这个公平性我们又可以考虑两个方面，叫内部、外部。

第二个，激励性。

第三个，战略导向性。

第四个，动态性。

这是我们诊断报告存在的问题，那么解决这个问题的时候，我们应该知道，公平性如果内部不公平，我们可以用岗位评价，如果外部不公平我们要做薪酬的市场调查。

那么，如果没有激励性，我们把它和业绩挂钩，来实行激励工资调动员工的积极性。另外，如果它和绩效挂钩的时候，我们要考虑关键绩效指标和薪酬之间的关系，从岗位内部价值上，和业绩结合上，是否具有战略导向性，是否有调薪机制，也就是我们说的动态性。

所以，一个完整的薪酬报告应该包括这些内容，那么有了薪酬报告之后，下一步我们基于这些认知，跟高层进行沟通，如果能够达成一致意见，下一步我们的重点工作就是来设计相应的薪酬策略报告。

以上内容节选自儒思创始人崔晓光老师的薪酬课程。崔晓光老师拥有10余年的多元化企业HRVP实战经验，20余年的授课经验，薪酬设计课程更是经过崔老师数十次打磨精炼。

在即将到来的8月24、25日，儒思将在北京举办一场主题为“全面战略薪酬体系设计实训”的线下课，由崔晓光老师主讲。

课程适合谁？解决什么核心问题？

适合3年以上HR：掌握战略薪酬设计作为个人核心竞争力，实现职场跃升

适合HRM及以上人员：成为企业薪酬体系战略操盘手，走进核心领导层

适合中小企业老板：掌握提高企业人效的最佳方法，让企业走出困局，效益倍增

两天时间，你将掌握哪些知识和技能？

1、全面掌握战略薪酬体系设计与落地实施

2、不同组织举一反三的薪酬设计能力与工具

3、最常见5类岗位的薪酬设计案例，经典可复制

4、诊断企业现有薪酬问题并设计有效报告

5、掌握奖金设计的方法

6、讲师现场一对一实操指导，针对性解决企业现有薪酬设计难题

课程大纲

【开篇】

1、一场让HR改变命运的学习修炼

2、薪酬管理的战略意义是什么

【基础与逻辑篇】

一、透析战略薪酬管理

1、全景薪酬框架是怎样的

2、如何理解什么是战略薪酬管理

3、战略薪酬体系设计要回答的问题

4、战略薪酬体系设计的思维逻辑

5、从战略出发选择薪酬政策

二、薪酬支付的依据

1、薪酬支付的“哲学”

2、薪酬支付与管理目标的逻辑关系

三、薪酬战略与公司战略的匹配

1、薪酬策略与公司战略的匹配

2、薪酬策略与经营战略的匹配

3、薪酬策略与企业阶段的匹配

四、流程与步骤

1、薪酬体系设计的基本流程

2、战略薪酬体系设计九大步骤

【步骤与方法篇】

一、调研诊断，撰写诊断报告

1、薪酬设计的时机

2、调研诊断的方法

3、诊断报告的撰写

二、高层汇报，明确薪酬策略

1、薪酬策略方案的撰写

三、财务分析，核算人工成本

1、人工成本率推算

2、损益临界点推算

3、劳动价值分配率推算

四、市场调查，明确市场水平

1、如何做薪酬调查

2、如何数据排列法做薪酬水平分析

五、组织梳理，岗位价值评估

1、岗位说明书的撰写

2、岗位价值评估与常见方法介绍

3、海氏岗位价值评估与特点

4、海氏岗位价值评估要素-知识水平与技能技巧

5、海氏岗位价值评估要素-解决问题的能力

6、海氏岗位价值评估要素-承担的岗位责任

7、海氏岗位价值打分表的实施

8、海氏岗位评价训练

9、应用海氏岗位评价法的注意事项

六、薪点换算，设计薪酬表格

1、薪酬宽带、极差、跌幅等设计

2、薪等薪级表设计的方法与步骤

七、依据岗位，设计薪酬结构

1、薪酬的基本构成

2、薪酬结构与付薪哲学

3、案例剖析三种薪酬组合模式的应用

4、浮动工资设计

八、设计模型，全员薪酬套改

1、套档模型

2、薪酬套改过程的特殊问题处理

九、明确规则，设计薪酬手册

1、规范薪酬手册的几个必备要素

【应用与典型案例篇】

1、高层管理人员的薪酬设计

2、互联网公司薪酬体系设计

3、IT项目类公司的薪酬体系设计

4、生产类企业的薪酬体系设计

5、贸易类企业的薪酬体系设计

6、全面掌握奖金设计

 线下课时间、地点：

时间：2019年8月24日、25日，共两天

地点：北京

报名、费用咨询添加下方二维码：

惊喜特惠：两人组团报名7折；三人组团报名5折。

儒思往期线下课现场：