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林妙妙都需要的激励 员工怎么能少?

来源:中智关爱通

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林妙妙都需要的激励 员工怎么能少?

2019-07-08 6496 13 0 1 来源: 中智关爱通

少年派》上周在声讨编剧三观的热搜中迎来了大结局,虽然剧迷们也深深遗憾学霸钱三一最终未能向林妙妙表白。但林妙妙在高三这一年的各种折腾下,最终还能考上大学,也得益于钱三一的鼎力相助。当然,除了有学霸的支持之外,林妙妙的父母也是给予了全方位的支持。


比如报超贵的补习班,

 

比如让自己的妹夫大力支持,

 


比如父母的“金钱激励”,

 


虽然这钱要过来的时候,林妙妙费了九牛二虎之力。但这年头学生考试进步都需要激励了,为什么在企业中努力拼搏的员工们却没有了呢?


 躲避管理中的激励盲区


在这里不得不提,至今企业中的管理者仍然存在这种思想“如果你听不到我说什么,就证明你做得不错”!很多管理者认为“认可”是人力资源部管的事情,简单来说只要是“薪水”给到位了,其他的就没那么重要了,然而事实并非是这样。



如果简单的将激励行为进行划分,可以分为两类:外在的和内在的。外在激励有:组织提供的金钱、津贴和晋升机会;内在激励则是来自于同事和上级的认同,以及任务本身的报酬,如成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满结束之后的自我祝贺。

 

对于员工而言,对他们良好的工作表现给予的认可在他们心目中始终排在第一位。德里克·赫茨伯格提出的“C-A-R”动机循环模式认为,增强员工工作动力和满意度的源泉来自这样一个循环:挑战(Challenge)—成就(Achievement)—认可(Recognition)。赫茨伯格对1685名员工进行的研究结果显示,使员工产生对工作的满意感最多的因素按高低排列依次为:成就—认可—工作本身—责任感—晋级—成长。推动人工作的动机是由各种报酬的预期触发的:金钱、认可、提升及其他类似的东西。


员工需要你的认可


一定会有很多管理者怀疑认可与工作绩效之间的关系。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工所做的调查表明:认可对改善工作绩效有着非常强的联系。而在受调查的598个员工中,77.6%的人认为在他们工作表现突出的时候,上级的认可对他们来说非常而且极其重要,这时希望认可发生的员工是:即时的(20%)、一会(52.9%)、过后(18.8%)。所以,91.7%以上的员工都需要上级的认可。


而日本企业在这方面做的更领先,通过“员工提案改善制度”调动员工参与管理的热情,让他们获得公司的认可:“你不是一个可有可无的人,你的知识和技能能够对公司有所贡献!”


物质激励留住人才


企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系,加入长期激励因素,比如固定的岗位工资,随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪,乃至晋升,用好的职业发展来吸引和留住核心员工。


随着就业环境的改变,企业要想吸引和留住那些核心的一线员工,就需要转变激励方式,将过去只用于管理人员的激励机制下沉到一线员工身上,让他们确实感受到受尊重、被认同,有合理报酬及好的职业发展。而日本企业的员工忠诚度很高很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。


所以,在年中业绩总结时,HR们别忘记给那些拼命奋斗的员工们及时送上奖励哦~



什么是关爱积分券?



“关爱积分券”是中智关爱通所发行关爱积分的实体形式,可满足企业发放积分时所需的仪式感,方便企业灵活用于更多的场景。持券可向关爱通平台的个人账户充值,享有与关爱积分同等的消费体验和服务保障,也可直接在网站中兑换商品。积分轻体验,使用更灵便。

 

标准券面

 

 “关爱积分券”整合了京东、天猫超市、沃尔玛、AppStore充值码、当当网、星巴克、网易严选、GAP、唯品会、盒马鲜生、易果生鲜、滴滴出行、稻草人旅行(包含但不限于以上平台)等多个知名电商平台,将员工的需求一网打尽。


除此之外,员工还可在积分商城兑换超多实物商品,例如华为手机、Apple、施华洛世奇、外交官、戴森、松下电器等诸多知名品牌,带给员工高品质生活。

 


中智关爱通(上海)科技股份有限公司(证券代码:871282)是中央管理的国有重点骨干企业中智旗下公司。关爱通在员工福利、激励、企业文化建设及相关人力资源预算管理领域,专业从事资源整合、平台开发和外包服务。关爱通品牌创立于2007年,服务客户超17000家,覆盖员工超550万人,是国内具有知名度及影响力的大型人力资源服务机构。

 

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