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资讯>人才管理

李连魁:能创造80%公司效益的核心人才怎么找?

2019-06-15 6138 26 0 0 来源: 儒思HR实战智库

☞ “人力资源要因事设岗,按岗定标,因标择人,人行其事,事得其酬” 


☞ “作为HR我们要考虑到三年之后老板要把这个新兴任务变成一个稳定的现金流,所以我们要提前三年培养人才。” 


☞ “人力资源规划的总体思路是搞懂需要的-摸清现有的=梳理还要的。” 


—— 原双汇集团 HRD 李连魁


原双汇集团 HRD 李连魁

主题:基于公司战略的人才梯队建设



本文摘自:中国人力资源实战领袖峰会李连魁演讲


企业的核心是人才,人才就是在企业发展过程中通过高超的专业素养优秀的职业经理人操守,为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工,往往是20%的人才创造了80%的效益。 


当现有的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养好人才储备,就像站在梯子上有高有低一样,形象地称为人才梯队建设。


一 、企业发展战略与核心人才需求 


我们谈到人力资源部门要领会老板的战略意图,老板无非就是做好两件事情,第一经营客户,第二就是经营人才,人才经营好了,能够解放老板,使企业自动运转。我接触到很多企业老板,那些老板说我很累,我很辛苦,可能你这个公司还没有步入正规,可能还处于公司发展的前期阶段,还没有形成企业自动运转的这样一套机制和体系。我们老板要做到经营客户和经营人才,最重要的还是以人为本,经营好人才。


我们要了解公司老板对企业战略的认识,HR至少要从三个方面了解: 

第一个层面,我们的核心业务是什么?因为核心业务是产生稳定现金流的,这是我们公司的第一个层面。 

第二个层面,发展壮大的新兴产业是什么?因为这些新兴产业是第二个层面。 

第三个层面,要了解老板为开创未来业务,会埋下哪些种子?



人力资源规划的总体思路是搞懂需要的-摸清现有的=梳理还要的。


我们怎么样去做人才梯队建设呢?我给大家分享一个人才盘点的路径,从层次上来讲有关键岗位的,有重点岗位的,有高潜力人才。怎么盘点呢?满足了形式,无非就是三种:外部招聘、内部调动、产生空缺,空缺也是一条途径啊。正是因为空缺的形成,才能够让我们尽快的去弥补。



二 、核心人才胜任素质模型与成长路径 


首先我们要知道我们人力资源要做什么?要知道我们人力资源要因事设岗,按岗定标,因标择人,人行其事,事得其酬

素质模型是企业人才管理的关键所在。人力资源规划是前提、能力素质分析是基础、招聘策略是保证、人才测评是关键。要进行合理的人力资源规划,我们需要进行一个科学的数字模型分析,进行一个灵活的招聘策略,还要进行有效的人才测评。我们进行人才梯队的时候我们要形成这样一套体系。


三 、梯队人才的“选” 


人力资源理解了公司的战略、也清晰了老板的意图,人力资源招聘的数字模型我也有了,接下来我们进行人才梯队的筛选。人才梯队建设基本指导思想一定是一把手工程,一把手才是梯队的建设和人才的推动者,不仅是人力资源部门的事情,也要学会扯着虎皮拉大旗,你可以组织一个会让老板来参与进来,会后形成一个文件,让老板落字为安,免得你人力资源部一直在喊又没人听话。这个里面你就要考虑分级培养、职责工单、动态管理、长期发展等。


我们在招聘的时候要想到几个层面

第一个层面,在招聘的时候着眼于招到优秀的人,也就是招到一个好萝卜,水灵水灵的好萝卜。

第二个层面,能招到人岗匹配的,我招到这个萝卜和目前的岗位是匹配的。

第三个层面,我招来这个人和这个组织是匹配的,我现在招的这个人,我猎头猎的这个人,是和我公司是匹配的,它不仅目前能做好生产经理,他将来还可以做好生产总监,他符合这个公司发展的目标和规划。

第四个层次,我招到的这萝卜和于我这个行业,就是这萝卜不仅和这个坑匹配,不仅和这个地匹配,而且还和这里的气侯匹配。


最好是在人才招聘时能够清楚的知道求职者的动机,当求职者的性格、态度、知识和我们这个岗位要求重叠度越高,之后它成功的可能性就会很大一些。



也要考虑岗位招聘的匹配度,招聘岗位匹配度是为了保证企业招聘过程中对人员数量、质量和结构的需要。我们要从从对人员的数量要求扩展到对人员性别、结构、学历、年龄、地域等方面分析。


▲人才梯队建库标准及类型


四、 梯队人才的“育”


关于如何培育人才,我认为要做好以下三点

牵着 — 做好企业愿景规划 

推着 — 做好激励与约束机制 

扶着 — 做好新老传帮带


我们要用企业的发展和愿景来牵着员工一起走,比如我现在是副主任,2019年公司需要两个主任,我可能就有机会。他还会走吗?你还没给他加薪,他还会走吗?他不会走的。推着就是建立员工约束机制,建立良好的淘汰机制,还有以劳代薪,做好新老传帮带,扶着他走。


五、 梯队人才的“用” 


公司在不同发展阶段对人才用的方法是不一样的,初创期的拔着用成熟期的公司是横着用成长期是纵着横着一起。什么意思?初创期是不是人才比较少,机会比较多,我们让70分的人做90分的事情,拔着用。成熟期我们的机会比较少,人才比较多,可以进行轮岗,成长期的公司就可以纵着横着一起。


六、 梯队人才的“留”


怎么让人才留在公司,我整理了一揽子“留” 人才的方案,建立“分配机制”用“票子”留;建立“晋升机制”用“帽子”留 ;建立“培训机制”用“步子”留 ;建立“劳逸机制”用“身子”留 ;建立“文化机制”用“乐子”留根据公司的具体情况你可以选择不同的优先组合。


还有我们的薪酬,薪酬天平两端的放大效应,当工资的水平高于市场水平20%的时候,员工就会感觉自己工资高于市场水平30-40%,当你公司的水平低于市场20%的时候,员工会感觉到我公司的工资好低啊,两端会产生分大效应。如果你公司水平高于市场30-40%,员工会感觉我高于市场50%,会成为人们羡慕的对象。这是不同时期,不同类型,我们采用不同的时间策略。



老板都喜欢看报表,财务有资产负债表、利润表、现金流量表三大表,我们人力资源也可以有人才负债表人才投入与产出利润表人才流量表,人才负债表主要做资产盘点、 人才盘点、人工成本;人才投入与产出利润表主要展示经营成果可以涵盖投资分析和收益分析;人才流量表主要从人才流失、人才补充、组织吸引力方面进行人才梳理;相信你拿出这三大报表的时候,老板也会对你刮目相看。



人才系列的选育用留我们都有了,我们在人才梯队也有了,我们的大将梯队,我们的高层,我们的部长,主任这一级中将也来了,我们的少将,店长、岗位能手也形成了梯队,我们的海军,前面是分级别大中少,分类别海军也有了,我们的陆军生产也有了,我们的空军我们的业务也有了,海陆空大中少将都有了,人才梯队都形成了,来干什么事呢?共同托起老板的梦想,实现公司的战略目标。


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内容来源:2017年11月10日-11日,中国人力资源实战领袖峰会;

特别声明:儒思HR原创首发,未经许可,严禁转载!




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