随着员工自我保护意识的不断增强，企业劳动纠纷呈现增多迹象。在诸多劳动纠纷潜在风险中，试用期用工风险往往容易被企业所忽视，很多HR一不小心就亲手为自己“挖坑”，给试用期管理留下隐患。因此，试用期用工风险的管控能力成为体现企业人力资源部门风险管理能力的一项重要指标。

俗话说：“真正的老司机并不绕过路上的每一个坑。”但对一个成熟的HR来说，在试用期管理方面，不仅要绕过所有的坑，还要在容易出现纰漏的地方格外留神，以免无形之中为其后的管理工作“挖坑”。笔者结合个人工作实践，总结提炼了试用期用工管理的四大关键风险点，并结合具体案例逐一分析应对之道。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

通常情况下，企业掌握着签订劳动合同的主动权，所以，若双方未能及时签订劳动合同，责任往往由企业来承担。正是法律对企业存在这样的约束，致使实践中出现了一些专业碰瓷儿者——个别员工故意不签劳动合同，制造企业未签订劳动合同的事实，然后再通过仲裁、诉讼等方式索取双倍工资。另外，未及时签订劳动合同还存在工伤的风险。

针对职场碰瓷族，企业人力资源部门一定要认真对待，确保流程合理、书面材料充分，否则，很有可能被裁决为支付双倍工资。

具体防范措施包括：

●向拟录用员工发放《录用通知书》时，务必写明入职时需要提供的资料列表，若因个人无法在某个规定的时间节点前完整提供前述资料，则《录用通知书》失效，双方劳动关系不成立。

●对以种种理由不积极签订劳动合同的新员工，首先要电话沟通，了解对方不签合同的原因；在电话沟通结束后，再以短信或邮件形式确认双方沟通的内容，作为固定证据，在短信或邮件中务必写明沟通的具体日期、通话的大概时间，并再次要求新员工限期到人力资源部签订劳动合同。否则，个人将承担不利后果。

●如果是刻意碰瓷儿，对方一般不会理会人力资源部门发出的邮件或短信，这种情况下，到了邮件通知中要求的合同签订日期后，人力资源部门应再次通知当事人，此时应采取EMS方式进行催促，内容为在前述邮件的基础上，陈述当事人在邮件通知中要求的合同签订日期前并未到公司签订劳动合同，再给予一次机会，以及可能的不利后果。

●如果当事人仍然不回复，也不到人力资源部门签订劳动合同，这个时候，人力资源部门应该启动解除劳动合同的程序：通知工会解除原因及解除决定——向当事人发送《劳动关系解除通知书》，载明解除原因。《劳动关系解除通知书》优先选择当面送达，当事人签收；若对方拒绝签收，则以EMS形式送达。

《劳动合同法》第三十九条载明，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。

录用条件一般呈现于招聘广告、《应聘人员登记表》、岗位说明书、《录用条件告知书》、《劳动合同》等载体中。在管理实践中，相当一部分企业对录用条件不够重视，仅仅把录用条件作为招聘信息中的一个必选项，却忽视了录用条件在试用期管理中的重要作用。

●企业在对外发布的招聘信息中，应尽量对任职要求加以详细描述，尤其是涉及工作资历、职业资格等方面的内容更要具体说明。

●《应聘人员登记表》中关于既往工作经历的部分，要求应聘者如实、不中断地填写（中断部分应写清楚原因），并要求应聘者在登记表的最后写上“以上信息均为真实信息，如有不实，由本人承担全部责任”之类的承诺。

●岗位说明书、《录用条件告知书》也是劳动纠纷处理过程中的重要证据，因此，在员工签订劳动合同时，还应该对岗位说明书、《录用条件告知书》进行签收。在这两份材料中，要尽量详细地列明录用条件。对于高级管理岗位和核心技术岗位，在录用条件中还应增加“不存在任何涉及第三方的竞业禁止义务”。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

以试用期考核不合格解除劳动关系，企业需要承担举证责任。但在实际工作中，绝大多数企业无法提供充足的证据，在司法实践中常处于被动地位。

●在新员工签订劳动合同时，企业应向新员工明确试用期内的具体工作任务以及试用期的考核目标要求，以书面形式呈现，并要求新员工签收，一式两份。

●试用期考核要求可以包括业务知识、工作技能、企业文化和规章制度等各方面。其中，业务知识、企业文化和规章制度三方面内容建议通过书面形式进行测试（企业需要承担举证义务，证明已对员工进行过此类内容培训，务必保留相关培训签到表、发送学习资料的邮件截图），明确最低得分要求，工作技能考核可以结合具体工作任务评分方式进行。

●试用期内，新员工所在部门主管应与新员工保持沟通，及时反馈新员工的不足，并商定改善计划。沟通内容及结果要形成《试用期员工沟通记录表》，主管和新员工双方签字。对于试用期表现不佳的新员工，务必进行多次沟通，每次都必须形成沟通记录表并签字。避免出现试用期考核不通过，但在日常沟通过程中却没有反映出能力或绩效不佳的情形。

●若新员工没有达到岗位要求，人力资源部门应在试用期结束前向当事人发送《试用期不合格通知》及《解除劳动合同通知书》。当然，在通知当事人之前，还应该通知工会。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

因为种种原因，很多企业确实存在业务转型、组织架构调整等情形，从而引发岗位取消、岗位变动等事宜，企业方面给出的理由一般都是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，但在诸多劳动仲裁案件中，这一理由往往显得比较单薄，很难获得仲裁部门的支持。

●企业发生业务转型、组织架构调整的，应提供充分的证据，比如关于业务转型或组织架构调整的决定、面向员工发布的业务转型或组织架构调整的公告（照片、邮件截图等）、调整前后的组织架构图等等。

●证明公司作出业务转型或组织架构调整的流程性资料，比如董事会议案、董事会决议等，尽量不以人力资源部的名义作出调整决定，否则，可能会被仲裁部门认为是临时补充的证据材料。

●对业务或组织架构进行调整的原因说明，让仲裁庭相信业务调整或组织架构调整的必要性。一般要详细说明市场变化状况、原有业务或组织架构的弊端、企业亏损情况等等。

●在针对被取消岗位当事人的处理程序上，最好有协商的过程，比如向员工发送《协商调整岗位通知书》，写明协商调整的原因，并向员工提供不少于两种方案，比如，一种方案是调整到其他某个具体的岗位（需列明该岗位所在部门、职级、主要工作任务、薪酬标准、考核要求等等），另一种方案是协商解除劳动关系。