桃花影落飞神剑，碧海潮生按玉箫

封面摄影：《培图共享》社群成员@Kevin.lin

文 | 培训经理指南主编 南哥

不管你同意还是不同意，有一个事实你必须接受，你看的书或者是参加的课堂培训，其中绝大多数知识是没有被应用到工作场景中的。期待培训管理者，能够通过这个算法，知道自己的工作重点在哪里！

这是为什么呢？

今天我们从培训技术的角度来看一下，为什么课堂培训中的大多数知识点，无法在工作中应用，以及在教学设计上我们应该如何破解这个难题。

首先，给大家看一张图

红色的部分是课堂所学，蓝色的部分是课程结束之后，在没有任何外界的干预情况下，学员有可能在工作中应用到的知识点。

由于多种原因所致，目前大多数的课堂培训无法精确到每个学员的岗位任务或者是问题点。因此你会发现，一堂课下来，对于多数学员，真正有价值、有启发、能够应用在自己工作岗位中的知识点（K2）是非常少的，课堂中大部分的知识在课程结束之后被“惰性化”了，根本没有什么用。

除此之外，你还需要知道

即便是这些有启发、有帮助的知识点K2，也不能完整地解决问题，员工还要结合到自己的工作经验（X）及岗位任务的限制条件（Y），才能真正地解决一个业务问题。所以希望老师给出“干货”，直接解决业务中的问题，这基本是不可能的，对于培训者而言，一方面需要降低对“干货”的期望，而另外一方面则需要提升学员对知识的吸收及应用能力。我们可以将这个逻辑定义为一个基本的公式：

举个例子来说：假设你请了华为一个很NB的专家来你们公司讲课，你需要知道华为的专家讲授的解决方法，是在华为的企业背景及资源的情况下完成的，很显然你的业务背景和资源，与华为相比是有明显的差异，所以华为的专家，讲授的内容都是对的，但真正对你有用或者有启发的很可能只有1-3点。

即便是这样，拿来直接用的风险还是挺大的，而真正能产生学习绩效的往往是少数聪明的学员，他们会根据华为专家的课程启发，能够将华为的方法结合到自己的业务流程、制度及产品特性当中，适当地做加法或是做减法，然后才能真正地解决问题，但这样“聪明的学员”其实是非常少的。

所以，到这里就产生了一个结论：当面对具体问题的时候，其实没有太多的“干货”可以拿来即用。学习者必须对“干货”进行二次加工、思考才能让学来的知识成为解决问题的方法，否则起到的效果很有可能是东施效颦，南辕北辙。

所以在很多情况下，不是专家不行，也不是培训师不行，而是一个人如何利用知识解决问题的元认知层面的问题。所以，你一直要求老师讲干货，或许真的是错了，真正高级的学习应该是启发式的教学，能够通过优秀的教学设计，帮助学员打通知识到应用的思考路径，这是在过去，我们过多地强调721法则的时候，被严重忽略的一个问题。

那么，这个路径应该怎样设计，以及我们可以遵循怎样的理论模型呢？

接下来南哥从《布鲁姆教学目标分类》及南哥实际的课程设计经验为你解答这个问题，首先我们看一下这个模型。

其实早在多年前，著名的教育大师，布鲁姆老先生就定义了学习深度的问题，从低阶的认知思维到高阶的认知思维，共分为了六个等级，在布鲁姆看来，记忆、理解、应用是属于低阶认知思维；只有学习者能够对知识进行分析、评价、创造才算是高阶认知思维，也就是说学习者要能应用所学知识创造价值。

在这里给大家先留一个思考题，如果能够真正的将老师所讲的内容，转化为员工解决问题的方法，那么在布鲁姆的认知思维层级中，是属于哪个层面？

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对于企业中的多数复杂问题，我的理解是第六个层级，是对知识进行了二次创造。

当然学员对知识点，首先需要完成了记忆与理解的认知，接下来学员的思维过程，应该对知识的应用场景、限制条件进行分析和判断，然后才产生了新的解决问题的策略、方法及流程，这是典型的“创造”过程。

但是，在主流的培训市场，由于多种原因，超过90%的课程在教学设计阶段就没有考虑到这个问题，顶多是到应用级别（而应用级的教学深度，仅仅是对简单问题、良构问题有实际的帮助，而这类问题通过操作说明书就可以解决，根本不用培训，真正对绩效产生较大影响的往往是复杂问题、劣构问题）甚至连记忆、理解的教学目标都达不到，不信下了课之后你问学员：老师讲了哪些知识点，这个答案往往是很悲剧的。

因此，优秀的教学设计，不仅仅是提供解决问题的经验与方法，而应该引导学员就问题的限制条件、实际情况等实际业务问题进行分析，然后在讲师的带领下，探讨解决问题的方法才是最有价值的学习。

当然也可以设计一些非常具有启发性及知识应用型的教学事件，辅助学员在课程中将知识点迁移到实际的工作过程中，《故事引导视觉卡》的第四节课《视觉化课程总结》将告诉培训师如何利用视觉引导的方式，促使知识的迁移，在课程结束的时候，实现从学习场景到工作场景的知识转移。