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资讯>劳动法

劳动者与用人单位之间那些事怎么处理,这份“秘笈”一定能帮到你

2019-04-23 5718 10 0 0 来源: 工伤通

01    

用人单位未按时订立书面劳动合同需向劳动者支付双倍工资


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案情简介    

齐某到某公司应聘后被录用,从事驾驶员工作,双方没有订立书面劳动合同,仅口头约定了工资和劳动报酬等。10个月后,公司认为齐某有违规、违约行为而将其辞退。齐某认为公司没有与其订立书面劳动合同,应向其支付在职期间的双倍工资。因与公司协商未果,齐某提起仲裁申请,最后诉至法院。法院审理认为:用人单位应于劳动者用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同,而事实上,直至齐某离职,用人单位也未与其订立劳动合同,所以应依法支付给齐某从第二个月开始的双倍工资差额部分。


【风险提示】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的,将向劳动者每月支付双倍的工资。签订劳动合同是用人单位的法律义务,如果不签订合同,会受到法律处罚,也要承担支付双倍工资风险。


【预防建议】劳动关系的稳定关系到企业的健康持续发展。企业应当依法与职工签订书面劳动合同,规范双方的权利、义务,避免产生劳动争议,影响劳动关系的稳定。

 

02    

劳动合同约定试用期不得超过法定期限


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案情简介    

某电脑公司与张某订立了为期二年的劳动合同,约定试用期四个月,在张某用工两个半月时,该电脑公司以张某在试用期不符合录用条件为由解除了与张某的劳动合同。张某以用人单位违法约定试用期以及违法解除劳动合同为由,要求用人单位支付赔偿金。法院审理认为:按照法律规定,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月,故本案所涉劳动合同约定试用期四个月违法。用人单位在张某用工两个半月时仍以在试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同,属于违法解除劳动合同的行为,应向张某支付赔偿金。


【风险提示】用人单位与劳动者约定试用期时超过法定期限的,超过部分无效。超过法定试用期后,用人单位在没有其他法定解除事由的情形下,仅以劳动者不符合试用期录用条件为由解除劳动合同,属于违法解除劳动合同。


【预防建议】用人单位不得超过法律规定的期限,在劳动合同中随意延长劳动者的试用期。

 

03    

劳动者采取欺诈方式订立的劳动合同可确认无效


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案情简介   
 

郑某到某公司担任营销部经理职务,双方订立了期限为两年的劳动合同。劳动合同中约定《员工入职须知》为合同组成部分。该须知明确:聘用员工如在入职过程中提供虚假证明,一经本公司发现,公司与其的劳动关系即行终止。工作数月后,公司发现郑某提供的MBA学历、学位造假,随即解除与郑某的劳动合同。郑某以公司解除劳动合同为由,向仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。法院审理认为:根据《劳动合同法》的规定,因欺诈而订立的劳动合同可确认无效,且本案中,作为劳动合同组成部分的公司《员工入职须知》明确规定员工提供虚假证明的,用人单位可即行终止与劳动者的劳动合同。据此,依照劳动合同法第三十九条第(五)项之规定,公司解除与郑某的劳动合同,无需支付经济补偿金。


【风险提示】劳动者在与用人单位订立劳动合同时,如存在欺诈等违反诚实信用原则的情形,其行为将不受法律保护,且订立的劳动合同可确认无效。


【预防建议】劳动者与用人单位在订立劳动合同都要遵循诚实信用原则。


04    

连续订立两次固定期限劳动合同后,用人单位拒绝续签无固定期限劳动合同应担责

 

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案情简介    

陈某在甲初中担任保安,双方先后两次订立了期限为一年的劳动合同。第二次合同到期后,陈某要求与甲初中签订无固定期限劳动合同,但甲初中以陈某年龄超过55周岁,不符合当地教育主管部门有关学校保安年龄不得超过55周岁的文件规定为由,拒绝与陈某续签劳动合同。事后,陈某要求甲初中向其支付违法解除劳动合同赔偿金。法院审理认为:根据《劳动合同法》的规定,陈某在甲初中连续订立二次固定期限劳动合同,有权要求与甲初中签订无固定期限劳动合同,甲初中也应当与其订立无固定期限劳动合同。甲初中从学校安保及政策角度出发,不再安排高龄劳动者担任保安本无可厚非,但在未经岗位调整且未能证明劳动者无法胜任其它岗位工作的前提下,直接拒绝与陈某续签劳动合同则违反了法律规定。


【风险提示】在符合订立无固定期限劳动合同的法定情形下,用人单位拒绝与劳动者续签无固定期限劳动合同,或者直接拒绝续签劳动合同,将承担违法解除或终止劳动合同的法律后果。


【预防建议】用人单位应严格执行劳动合同法有关签订无固定期限劳动合同的法律规定,在劳动者无法适应原有工作岗位的情况下,也应根据劳动者自身条件、结合本单位工作需要对劳动者的岗位进行合理调整,而不能一刀切地拒绝签订无固定期限劳动合同。

            

05    

劳动者以用人单位未缴纳社保而提出解除劳动合同,用人单位应支付经济补偿金


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案情简介    

洪某于2007年进入某纺织公司工作。一直以来,企业未为洪某缴纳社会保险。2013年洪某以该企业未为其缴纳养老保险为由,提出辞职,并要求该公司向其支付经济补偿金。法院审理认为:洪某的诉讼请求符合劳动合同法的有关规定,对洪某的诉讼请求应予支持。


【风险提示】如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费或者单位规章制度违反法律、法规的规定,而损害劳动者权益等情形,劳动者如以此为由,即使是单方提出解除劳动关系,用人单位也应当向劳动者支付经济补偿金。如果上述情形在企业内部普遍存在,极易引起集体诉讼或引发群体性事件,既不利于企业正常经营,也容易对社会稳定造成不良影响


【预防建议】用人单位应当依法保障劳动者的合法权益,及时足额缴纳社会保险费,按时支付劳动报酬,为员工提供正常合法的劳动条件。


06    

企业未依法缴纳工伤保险自担赔偿责任

 

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案情简介  
  

傅某应聘到某注塑加工企业上班,在对注塑机进行调试时,其右前臂被启动的注塑机压住,致其右前臂挤压损毁伤并多发骨折。傅某被当地人力资源和社会保障局认定为工伤,并被劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。在职期间,企业一直未为傅某缴纳工伤保险。受伤后,傅某起诉企业要求支付工伤保险待遇。法院审理认为:傅某已经当地人力社保局认定为工伤,且被劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残,因此判令公司向傅某支付工伤赔偿款30余万元。由于公司没有为傅某缴纳工伤保险,因此,全部赔偿款由企业自行承担。


【风险提示】案中注塑加工企业是一家小型企业,30万元赔偿款已是一笔大额支出,企业负责人对贪图省钱未交工伤保险也后悔不已。根据《工伤保险条例》的相关规定,如果用人单位未依照条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险,其职工发生工伤的,由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。另外,工伤赔偿责任不属于过错责任,不因劳动者受伤时存在过错而减免责任。

【预防建议】工伤保险制度的出台既是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职工康复,同时也是为了分散用人单位的工伤风险。因此,用人单位应从长远考虑,及时为单位职工缴纳养老保险,切莫贪图眼前利益,因小失大。


07    

“三期”妇女等特殊职工受法律特别保护


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案情简介
    

杨女士与某公司订立为期三年的劳动合同,一年后,杨女士怀孕。怀孕9个月后,公司以杨女士即将生产,无法继续适应工作岗位为由,辞退了杨女士。杨女士向当地仲裁委员会申请仲裁,要求公司继续履行劳动合同。法院审理认为:女职工在孕期、产期、哺乳期受劳动法的特殊保护。本案中,用人单位以无法继续适应工作岗位为由辞退处于孕期的杨女士,违反法律规定。杨女士依法有权要求用人单位继续履行劳动合同。


【风险提示】劳动者患病、在医疗期内、女职工在“孕期、产期、哺乳期”受法律特殊保护,用人单位非因法定事由解除或终止与上述人员的劳动合同,将承担法律责任。

【预防措施】保护特殊职工是用人单位的法定义务,对特殊职工应给予更多关怀和照顾,而不应随意解除劳动合同。


08    

用人单位规章制度应具有合法性和合理性

 

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案情简介   
 

张某系某公司员工,2009年4月,公司以张某乘坐非法营运车辆为由通知其解除劳动合同。张某以公司违法解除劳动合同为由,要求公司支付赔偿金。该公司认为解除张某劳动合同依据的是公司2008年制定的“严禁乘坐非法营运车辆,违者以开除处分”的规章制度,故无需支付赔偿金。法院审理认为:规章制度既要符合法律、法规的规定,也要合情合理,不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。对于职工乘坐何种交通工具上班,用人单位无权作出强制规定,如果劳动者确有违法之处,也应由国家行政机关等进行处罚,因此,本案中,用人单位解除劳动合同违法,应支付赔偿金。


【风险提示】在现实中,部分用人单位以公司规章制度为名,恣意限制和干涉劳动者权益,比如任意设置名目繁多的罚款措施,甚至限制劳动者上厕所次数、时间等。用人单位以此类不合法、不合理的制度管理劳动者,将面临担责风险。

【预防措施】规章制度应符合法律、法规的规定,并具有合理性,不能损害劳动者权益。


09    

加班工资支付应符合法定标准

 

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案情简介   
 

杜某系某圣诞礼品公司员工,双方在劳动合同中约定每星期工作5天,每天工作8小时,月薪4000元。由于在圣诞节前需要大量备货,该公司在10月、11月份安排杜某每月加班30小时。12月,公司按每小时15元的标准向杜某发放加班工资900元。杜某认为公司支付的加班工资不符合法律规定,要求公司按正常工资1.5倍的标准补足加班工资,但遭到公司拒绝。杜某以公司未按时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同,并要求公司足额支付加班工资以及解除劳动合同经济补偿金。法院审理认为:杜某正常月薪4000元,据此测算,其正常小时工资为23元(4000/21.75/8)。由于公司安排杜某在工作日延长工作时间,故因按照不低于150%的标准向杜某支付两个月共60小时的加班工资2070元(23×1.5×60)。由于公司拒绝足额支付加班工资,劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金,符合法律规定。


【风险提示】用人单位未按劳动法规定的标准向劳动者支付加班工资,劳动者可以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求补足加班工资并支付经济补偿金。

【预防措施】用人单位应依法保护劳动者的休息权,如因工作需要确需安排劳动者加班的,应依照法律规定的标准向劳动者支付加班工资。


10    

用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保等属违法行为


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案情简介    

赵某大学毕业后应聘至某公司工作,公司为了人员稳定,要求赵某将大学毕业证书、学位证书交由公司保管,待服务期满后归还。工作一段时期后,赵某向公司提出辞职,但公司以服务期未满为由拒绝返还证书,后赵某以公司扣押其学历学位证书且造成其不能在其他单位就业为由提起劳动仲裁,要求公司返还其学历和学位证书并赔偿扣押证书造成的损失。法院审理认为:用人单位扣押劳动者身份证、学历学位证书等证件属于违法行为,因此给劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。


【风险提示】用人单位扣押劳动者证件,不仅要承担民事赔偿责任,还可能被劳动行政部门处以罚款。

【预防建议】用人单位在处理劳动关系过程中应坚持合法、平等自愿、协商一致等原则,杜绝出现扣押劳动者证件或者要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物等违法情形。


来源:金华市中级人民法院、浙江天平


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